Wojewoda mazowiecki Konstanty Radziwiłł powołał pięciu nowych konsultantów wojewódzkich. Dziewięciu dotychczasowym konsultantom wręczył też akty powołania na kolejną kadencję. 19 maja 2022 r. w Mazowieckim Urzędzie Wojewódzkim odbyła się uroczystość wręczenia powołań i podziękowań wojewódzkim konsultantom medycznym. Fot. Mazwiecki Urząd Wojewódzki w Warszawie - Życzę Państwu, żeby praca konsultanta było owocna, jeżeli chodzi o działania organizacyjne na rzecz lepszego systemu zdrowia w różnych obszarach. Tym z Państwa, którzy kończą swoją misję, bardzo serdecznie dziękuję za wysiłek oraz dyspozycyjność w lepszych, ale i też gorszych chwilach. A tym, którzy otrzymali i przyjęli nominację, bardzo serdecznie dziękuję i mam nadzieję na dobrą współpracę – powiedział Konstanty Radziwiłł. W trakcie uroczystości podziękowano prof. dr. hab. n. med. Arturowi Niedzielskiemu, który przestał pełnić funkcję konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie otorynolaryngologii. Akt powołania do pełnienia funkcji konsultanta medycznego z rąk wojewody mazowieckiego odebrali: mgr Jolanta Oszust - pielęgniarki oddziałowej Szpitalnego Oddziału Ratunkowego w Nowodworskim Centrum Medycznym, została powołana do pełnienia funkcji konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie pielęgniarstwa ratunkowego;mgr Magdalena Niedzielko - farmaceutka kliniczna w Szpitalu Medicover w Warszawie, do pełnienia funkcji konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie farmacji klinicznej;Magdalena Wrońska-Sobolewska - kierownik Warszawskiego Oddziału Mazowieckiego Wojewódzkiego Ośrodka Medycyny Pracy, została powołana do pełnienia funkcji konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie medycyny pracy;dr hab. n. med. Piotr Szopiński - kierownik Kliniki Chirurgii Naczyniowej w Instytucie Hematologii i Transfuzjologii w Warszawie, został powołany do pełnienia funkcji konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie chirurgii naczyniowej;dr hab. n. med. Beata Pyrżak - kierownik Oddziału Klinicznego Endokrynologii i Pediatrii Uniwersyteckiego Centrum Klinicznego Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego, została powołana do pełnienia funkcji konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie endokrynologii i diabetologii dziecięcej. Akt powołania na kolejną kadencję do pełnienia funkcji konsultanta medycznego z rąk wojewody odebrali: prof. nadzw. dr hab. n. med. Marzena Olesińska - kierownik Kliniki i Polikliniki Układowych Chorób Tkanki Łącznej w Narodowym Instytucie Geriatrii, Reumatologii i Rehabilitacji w Warszawie, została powołana do pełnienia funkcji konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie reumatologii;dr hab. n. med. Józef Knap – emerytowany profesor Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego, został powołany do pełnienia funkcji konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie medycyny morskiej i tropikalnej;dr n. med. Maciej Nowak - adiunkt Zakładu Chorób Błony Śluzowej i Przyzębia w Uniwersyteckim Centrum Stomatologii Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego, został powołany do pełnienia funkcji konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie periodontologii;dr hab. n. med. Jacek Lewandowski – kierownika Kliniki Chorób Wewnętrznych, Nadciśnienia Tętniczego i Angiologii Uniwersyteckiego Centrum Klinicznego Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego, został powołany do pełnienia funkcji konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie hipertensjologii;mgr Anna Dudek - dyrektor ds. pielęgniarstwa w Mazowieckim Szpitalu Wojewódzkim Drewnica Sp. z została powołana do pełnienia funkcji konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie pielęgniarstwa psychiatrycznego;mgr Małgorzata Giemza – specjalistka ds. epidemiologii w Zespole Kontroli Zakażeń Szpitalnych Instytutu Hematologii i Transfuzjologii w Warszawie, została powołana do pełnienia funkcji konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie pielęgniarstwa epidemiologicznego;dr n. med. Lidia Popek - kierownik Oddziału Psychiatrycznego dla Dzieci w Mazowieckim Centrum Neuropsychiatrii w Zagórzu k. Warszawy, została powołana do pełnienia funkcji konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie psychiatrii dzieci i młodzieży. Do zadań konsultantów należy przeprowadzanie kontroli podmiotów leczniczych w zakresie jakości świadczeń oraz przeprowadzanego kształcenia i doskonalenia zawodowego. Rolą konsultantów jest też przygotowywanie informacji o zasobach i potrzebach kadrowych w ich specjalizacjach. W województwie mazowieckim powołanych jest ponad stu konsultantów z różnych dziedzinach medycyny, farmacji i ochrony zdrowia. Ich kadencja trwa pięć lat. Pełen wykaz, wraz z danymi kontaktowymi, jest dostępny na stronie internetowej Mazowieckiego Urzędu Wojewódzkiego, w zakładce Zdrowie. Źródło: ZOBACZ TAKŻE: Nowi profesorowie nauk medycznych i n. o zdrowiu

Najważniejsze zmiany w prawie pracy na przełomie 2021 i 2022 r. Końcówka roku 2021 i rok 2022 to czas wielu zmian w przepisach prawa pracy. Zmiany te wywołane będą zarówno koniecznością implementacji przepisów unijnych do prawa krajowego jak i prawodawstwem krajowym. Niektóre zmiany przybrały już wymiar propozycji konkretnych przepisów – jak choćby te wynikające z Polskiego Ładu, czy dotyczące systemu ubezpieczeń społecznych – inne dotychczas jeszcze nie zostały przedstawione do konsultacji mimo, iż czasu na ich wdrożenie coraz mniej. Chronologicznie rzecz ujmując zacząć należy od dyrektywy o sygnalistach i wynikającego z niej obowiązku wdrożenia (do przepisów najpierw prawa krajowego a następnie zakładowego) rozwiązań whistleblowingowych. W poniedziałek 18 października na stronach Rządowego Centrum Legislacji ukazał się projekt ustawy. Warto zwrócić uwagę na fakt, iż wprowadzane przez przedsiębiorców – zgodnie z zapisami ustawy – procedury/regulaminy będą stanowiły źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 Ponadto w mojej ocenie kluczową kwestią jest brak w ustawie przepisów określających długość trwania ochrony dla sygnalisty. Czy ochrona ta ma być bezterminowa? Wydaje się, że ta kwestia powinna zostać poddana szerokiej dyskusji przed ostatecznym uchwaleniem ustawy. Przypomnijmy, że czas na implementację dla największych podmiotów mija 16 grudnia 2021 r. Polski Ład Kolejne zmiany czekające rynek pracy w 2022 r. dotyczą przepisów związanych z Polskim Ładem. W tym zakresie zmian będzie sporo, bardziej i mniej korzystnych z punktu widzenia pracowników i przedsiębiorców. Mówimy tu o: wzroście kwoty wolnej od podatku do wysokości 30 000 zł. Kwota zmniejszająca podatek dostępna będzie dla wszystkich podatników rozliczających się według skali podatkowej (zatem nie będzie dotyczyć osób rozliczających się podatkiem liniowym, ryczałtem lub kartą podatkową); zmianie skali podatkowej – podniesieniu do 120 000 zł kwoty, od której stosowana będzie podwyższona skala podatkowa (tzw. drugi próg podatkowy). Zatem 32% zaliczka pobierana będzie dopiero od przychodów powyżej 120 000 zł. Poniżej zaliczka na podatek wynosić będzie 17%; uldze dla tzw. „klasy średniej”, która dotyczyć ma osób zarabiających rocznie do 133 692 zł. Warto zaznaczyć, że przekroczenie tej kwoty choćby o złotówkę spowoduje utratę prawa do ulgi. Może to być o tyle kłopotliwe, że wielu przedsiębiorców na koniec roku kumuluje dodatkowe nagrody, czy premie dla pracowników. Stąd ważne będzie planowanie wydatkowania budżetów osobowych tak, aby nagroda przyznana pracownikowi pod koniec roku nie straciła dla niego wymiaru motywacyjnego w związku z tym, że jej otrzymanie pozbawi go prawa do ulgi; wprowadzeniu 0% podatku dochodowego od osób fizycznych dla pracowników w wieku emerytalnym. Jest to rozwiązanie mające zachęcić do aktywności zawodowej. Podatku dochodowego od stycznia 2022 r. nie będą płacić osoby mające uprawnienia emerytalne ale z nich rezygnujące na rzecz pozostania w zatrudnieniu. Zwolnienie z podatku ma obowiązywać do kwoty 115 528 zł (30 000 zł + 85 528 zł). Dla przedsiębiorców rozwiązanie to wiązać się będzie z dodatkowym obowiązkiem zebrania od pracowników, których ulga będzie dotyczyć, oświadczeń potwierdzających rezygnację przez nich z pobierania emerytury. Dopiero posiadanie takiego oświadczenia umożliwi pracodawcy zaniechanie poboru zaliczki na podatek dochodowy od uprawnionego pracownika; zmianach w składce zdrowotnej, a konkretnie o braku możliwości odliczania 9% składki zdrowotnej od podatku dochodowego. Obecnie składka zdrowotna wynosi 9 proc. dochodu, ale 7,75% część składki podlega odliczeniu od podatku. Od 1 stycznia 2022 takiej możliwości już nie będzie. Ustawodawca od 2022 r. chce ponadto obejmować ubezpieczeniem zdrowotnym osoby powołane do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania, które z tego tytułu pobierają wynagrodzenie (chodzi tu o członków zarządu, członków Komisji Rewizyjnej, prokurentów oraz członków komisji egzaminacyjnych). Obowiązek ubezpieczenia zdrowotnego ww. osób będzie powstawał z dniem powołania, a wygasał z dniem odwołania; planowanym oskładkowaniu umów zlecenia – zakładającym likwidację tzw. zbiegu tytułów do ubezpieczenia. Po wprowadzeniu zmian, każda umowa zlecenia będzie odrębnym tytułem do ubezpieczeń społecznych. Nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych Duże zmiany czekają system ubezpieczeń społecznych w zakresie pozyskiwania przez ZUS informacji o ubezpieczonych. Znowelizowana ustawa daje Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych kilka nowych możliwości kontroli wykorzystania zwolnień lekarskich. Od 1 stycznia 2022 r. ZUS będzie mógł bezpośrednio od ubezpieczonych i płatników składek (czyli zarówno pracowników jak i przedsiębiorców/pracodawców) pozyskiwać bezpłatnie dane i informacje w zakresie niezbędnym do ustalenia prawa do zasiłków, ich wysokości, podstawy wymiaru oraz do ich wypłat. Jakkolwiek nieprecyzyjne regulacje art. 61a ustawy zasiłkowej pozostawiają w tym zakresie wątpliwość, zasadne jest oprócz literalnego także celowościowe interpretowanie tego przepisu. Wykładnia celowościowa wskazuje, że ZUS może pytać o informacje tylko tych ubezpieczonych i płatników, których badanie zasadności udzielenia zwolnienia dotyczy, nie zaś wszystkich ubezpieczonych i płatników (czyli potencjalnie np. banki, ubezpieczalnie i operatorów telefonii komórkowej o ich klientów). Nowe regulacje pozwolą także na przekazanie zawiadomienia o terminie wezwania ubezpieczonego na badania do lekarza orzecznika telefonicznie. Dodatkowo ZUS będzie wysyłał zawiadomienia do ubezpieczonego o terminie badania na adres do doręczeń elektronicznych wpisany do bazy adresów elektronicznych, poza tym przez operatora wyznaczonego z wykorzystaniem publicznej usługi hybrydowej jak również za pomocą operatora pocztowego, pracowników ZUS lub innych upoważnionych osób oraz za pośrednictwem pracodawcy. Rozszerzy się zatem liczba możliwych do wykorzystania w procesie kontroli kanałów dostarczania i gromadzenia informacji. Oprócz powyższych rozwiązań do nowelizacji ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych wprowadzono szereg innych, istotnych zmian: Jedną z najważniejszych dla zatrudnionych będzie skrócenie od 1 stycznia 2022 roku okresu pobierania zasiłku po ustaniu ubezpieczenia (czyli po rozwiązaniu umowy) do 91 dni. Dotychczas taki zasiłek przysługiwał za pełny okres zasiłkowy tj. 182 dni. Ponadto od przyszłego roku zmianie ulegnie sposób zaliczania okresów niezdolności do pracy do okresu zasiłkowego. Na podstawie wprowadzonego przepisu wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy (z wyjątkiem ciąży) oraz okresy niezdolności do pracy z przerwami nie dłuższymi niż 60 dni będą wliczane do jednego okresu zasiłkowego. Rodzaj choroby nie będzie mieć tu znaczenia. To rozwiązanie na pewno ułatwi płatnikom rozliczanie i kontrolę zatrudnionych korzystających z długotrwałych zwolnień lekarskich. Kolejną zmianą, o której należy wspomnieć, będzie podwyższenie zasiłku chorobowego za okres pobytu w szpitalu z dotychczasowych 70% do 80% podstawy wymiaru. Inną wartą wspomnienia jest zmiana polegająca na przyznaniu – w razie śmierci pracodawcy – prawa do zasiłku macierzyńskiego oraz do zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego wszystkim uprawnionym. Dla przedsiębiorców natomiast kluczową zmianą będzie skrócenie do 5 lat możliwości dokonywania korekt składanych deklaracji. Skrócenie okresu uniemożliwi niektórym płatnikom odzyskanie części nadpłaconych składek i wyegzekwowanie korzystnych dla siebie rozstrzygnięć sądowych w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych, jeżeli postępowanie w tych sprawach będzie trwało długo. Dotychczas płatnicy mogli dokonywać korekt bezterminowo. Od deklaracji składanych po styczniu 2022 r. po wyczerpaniu pięcioletniego okresu korekty na kontach ubezpieczonych będą mogły być dokonywane wyłącznie na podstawie prawomocnych orzeczeń sądowych. Dokumenty rozliczeniowe korygujące za okresy od stycznia 1999 r. do grudnia 2021 r. ZUS przyjmie wyłącznie do 1 stycznia 2024 r. Dyrektywa work – life balance I wreszcie kolejny duży blok zmian w przepisach prawa pracy czeka nas od 2 sierpnia 2022 roku i wynika z obowiązku implementacji zapisów Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Akt prawny normuje zagadnienia związane z godzeniem pracy zawodowej z opieką nad członkami rodziny. Co ważne nie tylko nad dziećmi, choć większość zapisów dyrektywy odnosi się do urlopów związanych z rodzicielstwem. I tak, kwestie w zakresie urlopu ojcowskiego są określone w art. 4. Dyrektywy. Przyznaje ona ojcom prawo do urlopu w wymiarze 10 dni roboczych. Prawo do tego urlopu jest ściśle związane z faktem narodzenia dziecka, stąd urlop powinien zostać wykorzystany w okresie okołoporodowym (przed lub bezpośrednio po narodzinach). Polskie przepisy prawa pracy realizują częściowo założenia dyrektywy dotyczące urlopu ojcowskiego. Zgodnie z polskim Kodeksem pracy ojcu przysługuje dwutygodniowy urlop (14 dni), który może zostać przez niego wykorzystany do ukończenia przez dziecko 2 roku życia w maksymalnie 2 częściach (art. 1823 Pytanie zatem, czy przepisy polskie korzystniejsze w zakresie okresu na jego wykorzystanie (do 2 roku życia, a nie tuż po narodzinach) pozostaną bez zmian. Trudno sobie wyobrazić, żeby ugruntowane już i chętnie wykorzystywane rozwiązania miały podlegać zmianom. Moim zdaniem dotychczasowe zapisy pozostaną w brzmieniu obowiązującym. Kolejnym rodzajem urlopu przewidzianym w art. 5 dyrektywy jest urlop rodzicielski, także unormowany w polskich przepisach. Jednakże dyrektywa istotnie zmienia urlop rodzicielski szczególnie dla ojców. Ojcowie będą mogli skorzystać z czterech miesięcy tego urlopu, z czego dwa miesiące będą przysługiwać wyłącznie im i nie będą podlegać przeniesieniu na drugiego rodzica. Aby urlop nie przepadł, ojciec dziecka będzie musiał wykorzystać go w naturze i zgodnie z przeznaczeniem. To duża zmiana, przed którą stanie polski ustawodawca, także w kontekście kosztów świadczeń, które – ze względu na zwykle wyższe zarobki mężczyzn – będą musiały ulec zwiększeniu. A zachęcanie – szczególnie ojców – do korzystania z urlopów rodzicielskich jest priorytetem unijnym i zostało wskazane w uzasadnieniu dyrektywy jako jeden z wymogów zapewnienia równości kobiet i mężczyzn w dziedzinach zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia. Pewną nowością są regulacje art. 6 dyrektywy regulujące prawo do urlopu opiekuńczego. Ten rodzaj urlopu będzie przysługiwał w wymiarze pięciu dni roboczych w roku. Urlop będzie mógł zostać przyznany na krewnego potrzebującego opieki lub wsparcia bądź w razie konkretnego przypadku. Zgodnie z zapisami dyrektywy „krewny” oznacza syna, córkę, matkę, ojca, małżonka (małżonkę) lub partnera (partnerkę) w związku partnerskim, w przypadku gdy prawo krajowe uznaje takie związki partnerskie. Na gruncie polskiego prawa pracy częściową egzemplifikacją zapisów dyrektywy są przepisy art. 188 w zakresie dni wolnych na opiekę na dzieckiem do lat 14 – stu. Niewątpliwie jednak polskie prawodawstwo będzie musiało uwzględnić zarówno zwiększenie wymiaru opieki jak i rozszerzenie katalogu osób, nad którymi będzie ona sprawowana. Całkiem nowym rodzajem usprawiedliwionej absencji będzie zgodnie z art. 7 dyrektywy czas wolny od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. W przepisach prawa polskiego kwestie związane z rodzajami nieobecności w pracy i podstawami ich usprawiedliwiania zawarte są w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Funkcjonuje także instytucja urlopu „na żądanie”, który w takich właśnie sytuacjach powinien być wykorzystywany. Decyzje o usprawiedliwianiu konkretnej nieobecności pozostają w gestii uznania pracodawcy. Zatem można przyjąć, że – o ile nie będzie woli przenoszenia zapisów do innych aktów prawnych – z punktu widzenia pracodawców niewiele powinno się zmienić. Obecne przepisy umożliwiają swobodne stosowanie zapisanych w dyrektywie praw. Może się jednak okazać, że punkt widzenia pracowników będzie odmienny i ustawodawca zdecyduje się formalnie usankcjonować nowy rodzaj absencji i zwiększyć wymiar dni wolnych od pracy. Kolejnym istotnym zapisem jest art. 9 dyrektywy, który wprowadza rozwiązanie mające ułatwiać osiągnięcie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Takim rozwiązaniem ma być elastyczna organizacja pracy. Dyrektywa przyznaje taką możliwość pracującym rodzicom a także opiekunom dzieci w wieku do 8 lat. Elastyczność może wyrażać się w pracy zdalnej, hybrydowej, elastycznych rozkładach czasu pracy, zmianie wymiaru czasu pracy i co do zasady powinna być wykorzystana w okresie sprawowania opieki nad dziećmi. Być może przepis ten będzie asumptem do dyskusji w kontekście zapisów sankcjonujących pracę zdalną w oczekiwanym przez rynek zakresie i zaowocuje rozszerzeniem elastycznych form pracy na wszystkie grupy pracownicze w całym okresie zatrudnienia, nie tylko na pracowników opiekujących się dziećmi do lat ośmiu. Zapisy projektu zmian do ustawy kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw opublikowane w dniu 16 lipca br. w sposób dalece niewystarczający odnoszą się do tego oczekiwanego przez rynek rozwiązania. Oprócz powyżej omówionych – jak się wydaje najistotniejszych zmian – w roku 2022 oczekiwane są także modyfikacje związane pośrednio z omawianymi przepisami, a dotyczące: zrównania wymiaru okresów urlopowych do 26 dni dla wszystkich zatrudnionych (bez konieczności posiadania 10 – letniego stażu pracy); przepisów zapewniających wyrównanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na równorzędnych stanowiskach; wspomnianych już regulacji dotyczących pracy zdalnej. Jak widać kolejny rok będzie niezwykle intensywny w zakresie ustawodawstwa pracy. Należy mieć nadzieję, że proponowane przez rząd zmiany będą przedstawiane do konsultacji partnerom społecznym z należytym wyprzedzeniem i będą uwzględniać zmienione po okresie pandemii oczekiwania rynku pracy. Źródło: Związek Przedsiębiorców i Pracodawców Kodeksy Kadrowego - KOMPLET 6 publikacji Komplet obejmuje najważniejsze przepisy kadrowe z komentarzem praktyków. Składają się na niego: Kodeks pracy, ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych i ustawa zasiłkowa oraz trzy książki zawierające rozporządzenia wykonawcze do tych aktów prawnych. Publikacje uwzględniają rewolucyjne zmiany obowiązujące od 1 stycznia 2022 r., wprowadzone przez przepisy Polskiego Ładu. Kup już za: zł

Aktualności bhp 7 kwietnia 2015 Ledwie kilka dni temu weszły w życie zmiany do Kodeksu pracy, a tu już mamy propozycje kolejnych. Tym razem z inicjatywą nowelizacji występuje Minister Gospodarki. Projektowane przez niego zmiany mają ograniczyć koszty pracodawców wynikające z przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Wejście w życie tej noweli to początek 2016 są podstawy wprowadzania kolejnych zmian? Szykują się nam kolejne zmiany w przepisach Kodeksu pracy. Minister Gospodarki przedstawił do konsultacji publicznych projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Tym razem zmiany dotyczyć będą w głównej mierze przepisów regulujących kwestie przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Natomiast ich podstawą jest zmniejszenie kosztów ponoszonych przez pracodawców w związku z obowiązkiem przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Projektowane rozwiązania polegają na ograniczeniu zakresu i czasu przechowywania dokumentacji pracowniczej przez pracodawców. A zatem zmiany te dotkną również czasu przechowywania dokumentów związanych z bhp, orzeczeń lekarskich, jak i świadectw i innych dokumentów potwierdzających nabycie określonych uprawnień. Uwaga!Według szacunków Ministerstwa Gospodarki, roczne koszty administracyjne w gospodarce z tytułu prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej wynoszą niebagatelną kwotę 130 mln zł. Jak obecnie prowadzi się i przechowuje dokumentację pracowniczą i akta osobowe? Obecnie akta osobowe i płacowe są przechowywane przez okres 50 lat, po upływie którego są niszczone. Okres 50 lat przechowywania dokumentacji pracowniczej liczy się od dnia zakończenia pracy u danego pracodawcy dla dokumentacji osobowej i od dnia wytworzenia dla dokumentacji płacowej. Na dzień dzisiejszy akta osobowe prowadzi się podzielone na trzy części: A (dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie), B (dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika) i C (dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia). Dodatkowo dla każdego pracownika pracodawca musi prowadzić odrębnie dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy: kartę ewidencji czasu pracy, imienna kartę (listę) wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz kartę środków ochrony indywidualnej, a także kartę wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację. Jakie są proponowane zmiany w przepisach? Projekt ustawy zakłada nowe okresy przechowywania dokumentacji w zależności od rodzaju dokumentu i jego przydatności do celów bieżących, do dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy oraz dla celów emerytalno-rentowych. Według propozycji Ministerstwa Gospodarki mielibyśmy wyróżniać trzy okresy przechowywania: okres zatrudnienia (określany jako „0 lat”, tj. zniesienie obowiązku przechowywania dokumentu po zakończeniu zatrudnienia u danego pracodawcy), 5-cioletni okres po ustaniu zatrudnienia (dla dokumentacji, która może być pomocna przy dochodzeniu roszczeń ze stosunku pracy), 50-cioletni okres po ustaniu zatrudnienia (co do zasady, dotyczący dokumentów gromadzonych dla celów emerytalno-rentowych) (projektowany nowy art. 944 Kodeksu pracy). Przewiduje się ścisłe (enumeratywne) wyliczenie, wskazanie zamkniętych katalogów dokumentów, które należałoby przechowywać tylko przez czas zatrudnienia oraz przez 50 lat. Inne niż te wskazane przez przepisy dokumenty podlegałyby obowiązkowi przechowywania przez okres 5 lat od ustania zatrudnienia. Natomiast jeżeli przepisy dotyczące stosunku pracy określonej kategorii pracowników będą przewidywały indywidulanie obowiązek włączenia do akt osobowych pracownika jakiegoś dokumentu, a nie będzie dla tego dokumentu podany czas jego przechowywania, wówczas taki dokument należałoby przechowywać 5 lat od dnia rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy. Uwaga!Przy projektowaniu zmian wzięto pod uwagę 3-letni okres przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy, zgodnie z art. 291 § 1 Kodeksu pracy, i przeciętny czas trwania postępowań sądowych prowadzonych przez sądy pracy. Stąd proponowany 5-cioletni okres przechowywani dokumentacji, po ustaniu zatrudnienia. Zmiana czasu przechowywania dokumentów wiąże się również ze zmianą sposób gromadzenia akt osobowych pracownika. W przygotowanym przez siebie projekcie Ministerstwo Gospodarki proponuje podzielenie akt osobowych pracownika dalej na 3 części, ale z uwagi na okresy przechowywania dokumentów w nich zawartych. Rodzaje dokumentów gromadzonych w poszczególnych częściach akt osobowych oraz sposób prowadzenia tych akt, ministerstwo zakłada, że zostanie określony w wydanym na podstawie nowego art. 945§ 3 Kodeksu pracy rozporządzeniu właściwego ministra. Jednocześnie warto podkreślić, że do projektu Ministerstwo Gospodarki dodało również dwa załączniki, w których już określiło zamknięte katalogi dokumentów dla okresów przechowywania: „0 lat” (czyli przechowywane tylko przez czas zatrudnienia) – tu zakwalifikowano 23 pozycje) 50 lat po ustaniu zatrudnienia – tu zakwalifikowano 31 pozycji (11 rodzajów dokumentów). Te dwa katalogi zostaną ujęte w rozporządzeniu wydanym właśnie na podstawie nowego art. 945 § 3 Kodeksu pracy. Natomiast pozostałe dokumenty objęte 5-letnim okresem przechowywania zostaną w rozporządzeniu określone rodzajowo w katalogu otwartym. Rozporządzenie to zastąpi obecnie funkcjonujące rozporządzenie wydane na podstawie art. 2981 Kodeksu pracy, w związku z czym w projekcie ustawy uregulowano uchylenie tego przepisu. Co z dokumentami potwierdzającymi uprawnienia lub kwalifikacje pracownika? Projekt zakłada również, że pracodawca na wniosek pracownika, w dniu ustania zatrudnienia tego pracownika, wyda mu: kopie lub odpisy świadectw pracy wydanych przez innych pracodawców, złożonych przez pracownika na etapie ubiegania się o zatrudnienie oraz kopie lub odpisy dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, złożonych przez pracownika, uzyskanych u innych pracodawców. Taki zapis ma zapobiec niepotrzebnemu gromadzeniu, przechowywaniu, powielaniu tych samych dokumentów przez wielu pracodawców. Co z orzeczeniami lekarskimi wydanymi w ramach pracowniczych badań lekarskich? Ministerstwo Gospodarki przewiduje również zmiany w art. 229 § 7 Kodeksu pracy. Miałyby one polegać na zwolnieniu pracodawcy z obowiązku przechowywania orzeczeń lekarskich wydanych po rozwiązaniu stosunku pracy, gdy badania przeprowadzono na wniosek byłego pracownika. W myśl przewidywanych zmian orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami będą mieściły się w kategorii dokumentów przechowywanych przez pracodawcę przez okres 5 lat od zakończenia pracy pracownika. A zatem, jak podkreśla resort gospodarki w uzasadnieniu do projektu zmian, bezprzedmiotowe byłoby dołączenie do akt tych orzeczeń, które zostały wydane w związku z wnioskiem pracownika złożonym po 6 lub 10 latach od zakończenia pracy. W przypadku przechowywania dokumentacji medycznej oraz orzeczeń resort powołuje się na § 12 rozporządzenia Ministra Zdrowia z 29 lipca 2010 r. w sprawie rodzajów dokumentacji medycznej służby medycyny pracy, sposobu jej prowadzenia i przechowywania oraz wzorów stosowanych dokumentów ( nr 149, poz. 1002). Tak więc, orzeczenia lekarskie będą przechowywane w dokumentacji medycznej, która będzie dostępna w jednostce służby medycyny pracy. A wydane orzeczenia lekarskie będą przechowywane, jak dotychczas, przez okres 20 lat (lub 40 lat w przypadku pracowników zawodowo narażonych na czynniki rakotwórcze, mutagenne itp.) na podstawie przepisów ustawy o służbie medycyny pracy. Jak planowane jest rozwiązanie okresu przejściowego? Chcąc zapewnić płynne przejście na nowy system gromadzenia akt pracowniczych, projekt ustawy zakłada, że dokumenty z akt osobowych pracowników zatrudnionych w dniu wejścia w życie ustawy i zgromadzone do tego dnia, staną się dokumentami przechowywanymi przez okres 50 lat od dnia rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy, chyba że pracodawca zdecyduje o stosowaniu do tych dokumentów nowych zasad ich przechowywania. Natomiast kolejne dokumenty dołączane do akt osobowych będą umieszczane już w częściach odpowiadających okresowi ich przechowywania. Resort gospodarki zakłada, że proponowane w projekcie ustawy zmiany wejdą w życie 1 stycznia 2016 r. Autor: Kinga Grodzicka-Lisek Autor: Kinga Grodzicka-LisekPrawnik, specjalizujący się w zagadnieniach prawa pracy oraz bezpieczeństwa i higieny pracy. Kilkuletni pracownik kancelarii adwokackiej. Autorka wielu tekstów i porad w zakresie prawa pracy oraz bhp. Redaktor „Portalu bhp” i była redaktor naczelna „Bhp w firmie” w 2011 r., redaktor prowadząca poradnik „Szkolenia bhp w firmie” w latach 2007-2009.

Ważne zmiany personalne w Dziale Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej w Philip Morris w Polsce dotyczą dwóch liderek, od lat związanych z firmą. Karolina Gębura-Nowak dołączyła do zespołu zarządzającego Philip Morris w Polsce oraz objęła stanowisko Dyrektorki Działu Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej Polska i Kraje Bałtyckie. Do tej pory rolę tę pełniła Anita Rogalska, która teraz jako Head of Global Leadership Development będzie zarządzać strategią rozwoju przywództwa w Philip Morris środowiska równych szans dla wszystkich, bez względu na płeć czy wiek, jest wpisane w DNA firmy Philip Morris, która ogłosiła ostatnio osiągnięcie swojego globalnego celu w zakresie poprawy równowagi płci, zapewniając do 2022 r. co najmniej 40% udział kobiet na stanowiskach managerskich. O sukcesie można też mówić w przypadku rynku polskiego, gdzie taką rolę pełni już ponad 45% zatrudnionych kobiet. Philip Morris aktywnie działa na rzecz budowania środowiska równych szans, czego najlepszym dowodem są kolejne ważne awanse wśród kobiet zatrudnionych w Gębura-Nowak jest liderką z szerokim doświadczeniem pracy w różnych krajach i funkcjach. Jej kariera w PM zaczęła się w zupełnie innym dziale niż ten, na którego czele dziś staje. W 2005 r. dołączyła do działu finansowego krakowskiej placówki. Przez kolejne lata miała okazję zarządzać działaniami migracyjnymi do krakowskiej filii Zintegrowanych Usług Biznesowych obejmującymi spółki w Portugalii, Niemczech, Belgii, Holandii czy Hiszpanii, by następnie pracować w Centrum Operacyjnym w Lozannie. Kolejny krok to powrót do Krakowa i obszar Kontroli Wewnętrznej oraz Praworządności. Od 2011 roku związana jest ze spółką komercyjną PM w Polsce współpracując w różnych rolach z działami komercyjnymi. W 2014 roku przeszła do obszaru HR, będąc partnerem biznesowym wspierającym różne funkcje biznesu, aby pomóc organizacji rosnąć i rozwijać najlepsze talenty. Następnie obszar odpowiedzialności Gębury-Nowak został rozszerzony, objęła stanowisko Senior Manager Talent Management and Inclusion & Diversity, kierując zespołem pozyskiwania i rozwoju talentów, rozwoju kultury organizacyjnej oraz budowania marki pracodawcy. Teraz nadszedł czas na kolejne Dołączenie do zespołu zarządzającego Philip Morris w Polsce oraz objęcie stanowiska Dyrektorki Działu Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej, to dla mnie przede wszystkim ekscytujące wyzwanie, ale też ogromny zaszczyt i zobowiązanie względem organizacji, moich koleżanek i kolegów. Czy dołączając do firmy w 2005 r. myślałam, że znajdę się w tym miejscu, w którym teraz jestem? Oczywiście, że nie. I to najlepiej pokazuje niekończące się możliwości i przestrzeń, jaką firma stwarza do kreowania nieoczywistych ścieżek kariery. Z wykształceniem ekonomicznym miałam okazję poszerzać swoją perspektywę biznesową poprzez pracę w różnych działach i różnych krajach, co było dla mnie największym motywatorem. Współpracowałam i wymieniałam poglądy z wieloma osobami, doświadczałam różnych kultur i sposobów myślenia, co z perspektywy czasu oceniam jako największą wartość. To właśnie ludzie, różnorodność, inkluzywność i otwartość świadczą o sile naszej organizacji. To wartości, które chcemy pielęgnować. Jako firma wprowadzająca na rynek produkty o potencjale obniżonej szkodliwości w porównaniu z paleniem papierosów, jesteśmy w trakcie największej w historii transformacji związanej z tworzeniem przyszłości bez dymu tytoniowego i tylko jako silny, włączający i różnorodny zespół możemy być innowacyjni i realizować założone przez nas cele biznesowe - komentuje Karolina Gębura-Nowak, nowa Dyrektorka Działu Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej Polska i Kraje tej pory rolę Dyrektorki Działu Kapitału Ludzkiego pełniła Anita Rogalska (z firmą związana od 2018 roku), która awansowała do globalnych struktur i teraz jako Head of Global Leadership Development będzie zarządzać strategią rozwoju przywództwa w PMI. Anita będzie kierować centrum eksperckim zajmującym się rozwojem kadry zarządzającej, programami przywódczymi, coachingiem i ścieżkami rozwoju liderów, od przełożonych pierwszej linii do następnej generacji Kierując zespołem People& Culture w Polsce i w Krajach Bałtyckich od 2018 roku, działałam zawsze w oparciu o różnorodność oraz inkluzywność i to właśnie te wartości stanowią dziś o sile PMI. Teraz stanęłam przed kolejnym dużym wyzwaniem i mam okazję zarządzać strategią rozwoju przywództwa w PMI w strukturach globalnych, jednak wartości pozostają te same. Zespół Rozwoju Przywództwa będzie wyznaczał kierunek, zasady i oczekiwania wobec liderów i zarządzania, kształtując właściwe zachowania, wartości, kulturę i normy społeczne, które pozwolą rozwijać się w PMI każdemu - bez względu na płeć czy wiek - dodaje Anita Rogalska, Head of Global Leadership Anita, jak i Karolina przyznają, że swoje przywództwo od zawsze budowały na sile jaką tworzy zespół. To właśnie wzajemne wsparcie - otrzymywane oraz dawane, jest ważnym elementem budowania każdej ścieżki liderki PMICzym jest dla Ciebie siła?Anita: siłłą dla mnie są nasze wartości i energia, z której korzystamy by działać zgodnie z nimi. Różnimy się oczywiście tym co jest dla nas ważne, jakie mamy pasje i jak pożytkujemy nasze energie. Im bardziej jednak jesteśmy świadomi tego co nas napędza, jakie są nasze mocne strony i ograniczenia, tym pewniejsi możemy być naszych wyborów, decyzji czy podejmowanych działań i czuć większe spełnienie w każdej dziedzinie siłę człowieka definiuje jego wewnętrzna równowaga i znajomość siebie swoich talentów i ‘przeszkadzaczy’, o sile liderów i liderek stanowi dodatkowo umiejętność słuchania innych, umiejętność konstruktywnej rozmowy stymulującej do wychodzenia poza strefę komfortu i inspirowania do wspólnego jest najważniejsza wartość, którą kierujesz się na co dzień?Anita: Różnorodność i pasja do zmiany. To dzięki otwartości na różnorodność możemy rozwijać siebie i innych, budować silne zespoły, w których każdy ma równe szanse na to, by tworzyć swoją karierę na własnych zasadach. Dodatkowo pełna akceptacja nieuchronności zmiany, nie obawianie się tego co nowe, prowadzi do znajdywania nieoczywistych dróg, innowacji i otwiera nieograniczone zespół, bo tylko razem możemy osiągnąć wszystko, co chcemy. Dobrze pokazuje to zaangażowanie naszych pracowników, którzy w ostatnim czasie jednocząc się w obliczu wojny w Ukrainie, pomagają setkom, a nawet tysiącom uchodźców oraz ich największa inspiracja?Anita: inspirują mnie ludzie, którzy podążają za swoimi wartościami i mają pasje, które realizują i którymi dzielą sie z innymi. Osoby, które są prawdziwe dobre, mają „otwarte głowy”, dbają o siebie, innych ludzi i naturę. Największą radość i energię daje mi jednak moja rodzina. Dzięki odkrywaniu z córką i mężem świata, zauważam więcej, doceniam małe przyjemności dnia codziennego i coraz częsciej znajduję harmonię i spokój, które nie zawsze wysoko ludzie i otaczający nas świat to ocean inspiracji każda rozmowa to okazja do przemyśleń czy stworzenia nowych możliwości. W szczególności moje dzieci są dla mnie nieustannym źródłem nowych, często zaskakujących refleksji i wpływają na to, jakim człowiekiem i liderką i różnorodność w Philip MorrisW tworzeniu środowiska równych szans w Philip Morris w Polsce wykorzystywane są różne narzędzia, które pomagają tworzyć miejsce pracy, w którym każdy ma równe szanse na rozwój. Philip Morris to pierwsza firma na świecie wyróżniona prestiżowym Certyfikatem Równych Płac przyznawanym przez Equal Salary Foundation. W wyniku niezależnego audytu polityk zatrudnienia oraz możliwości rozwojowych pracowników spółek Philip Morris, instytucja certyfikująca potwierdziła, że są oni wynagradzani sprawiedliwie i równo z uwagi na ich kompetencje, bez względu na płeć. Firma stwarza także równe możliwości dla osób w różnym wieku. Jako partner merytoryczny, dołączyła do programu zainicjowanego przez Krajowy Instytut Gospodarki Senioralnej: „Dialog Pokoleń”, który stanowi zbiór narzędzi i standardów mających na celu dostosowanie organizacji do potrzeb zróżnicowanych wiekowo zespołów. Philip Morris przechodząc największą transformację w swojej historii i zmieniając się w firmę technologiczną, wspiera również kobiety w świecie nowych technologii, współpracując z Women in Tech. Projekt ma na celu wsparcie w szczególności pań, aby mogły rozwinąć się do roli liderek w branży. Organizacja jest także częścią klubu Champions of Change, którego ideą jest wspólne działanie na rzecz wspierania różnorodności w biznesie, działań włączających, które wyrównują szanse kobiet i mężczyzn na rynku pracy oraz inspirowanie do zmian innych.

Minęło już kilka tygodni nowego roku a jak wiemy nowy rok przynosi wiele zmian, w tym zmian w prawie pracy. Od nowego roku rząd zaproponował wprowadzenie do Kodeksu Pracy wiele uregulowań dotyczących wynagrodzeń minimalnych, stażu pracy czy zasad pracy zdalnej. 2 sierpnia 2022 roku mija również termin wprowadzenia unijnej dyrektywy work-life-balance będącej częścią zmian w prawie pracy, która ma prowadzić do równowagi między życiem zawodowym a prywatnym osób na co dzień opiekujących się dziećmi. W niniejszym artykule opisane zostały zmiany, które już zdążyły wejść w życie i te które czekają na rozpatrzenie ustawodawcy. Wzrost płacy minimalnej Rząd zaproponował oraz wprowadził zmiany dotyczące wzrostu płacy minimalnej. Od nowego roku płaca minimalna wynosi o 210 zł więcej, co daje nam kwotę 3010 zł brutto miesięcznie. Zmienia się również minimalna stawka godzinowa, która wynosi 19,70 zł brutto na godzinę. Praca zdalna w warunkach COVID-19 Pandemia COVID-19 wymusiła na pracodawcach stosowanie u swoich pracowników formy pracy zdalnej. Jak do tej pory wprowadzona została ona na mocy ustawy covidowej. Zakładała, że każdy pracodawca w stanie zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii może zlecić pracownikowi wykonywanie przez pewien okres, pracy poza siedzibą firmy. Projekt nowelizacji pracy zdalnej zawiera wiele poprawek dotychczasowej telepracy i wprowadzenia terminu pracy zdalnej do Kodeksu. Jak czytamy na stronie rządowej nowy projekt zawierałby między innymi: wykonywanie całkowicie lub częściowo pracy w miejscu wskazanym przez pracownika i w miejscu uzgodnionym z pracodawcą, czyli np. w miejscu zamieszkania. wykonywanie pracy na polecenie pracodawcy w przypadku obowiązywaniu stanu nadzwyczajnego, zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub gdy pracodawca zapewni odpowiednie warunki kiedy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika, praca będzie niemożliwa zobowiązanie pracodawcy do umożliwienia pracy zdalnej pracownikom wychowującym dzieci do lat 4, sprawującym opiekę nad członkiem rodziny bądź niepełnosprawnym możliwość przeprowadzenia kontroli przez pracodawcę w zakresie wykonywania obowiązków pracowniczych w formie zdalnej w zgodzie z zasadami BHP z możliwością cofnięcia tzw. home office wydłużenie wymiaru, w jakim pracownik będzie mógł okazjonalnie świadczyć pracę zdalną. Zgodnie z nową wersją projektu pracownik będzie mógł pracować zdalnie przez 24 dni w roku kalendarzowym ustalenie przez pracodawcę warunków dotyczących ochrony danych osobowych. Po stronie pracodawcy leży ustalenie możliwości pracy zdalnej, następnie polecenie i określenie zasad pracownikowi oraz późniejsze jej wprowadzenie. Samozatrudnienie a staż pracy Według nowych zmian do stażu pracy będziemy musieli zaliczyć nie tylko okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę , ale również czas samozatrudnienia pracownika. Przykładowo, jeśli pracownik przez 5 lat współpracował z daną firmą w ramach działalności gospodarczej a następnie został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na kolejne 5 lat, to jego staż pracy wynosił do tej pory tylko i wyłącznie 5 lat. Po zmianach jego ogólny staż wynosi 10 lat, ponieważ sumujemy samozatrudnienie z zatrudnieniem na podstawie umowy zawartej z pracodawcom. Luka płacowa – likwidacja nierównej płacy Zmiana luki płacowej polega na równej płacy wszystkich pracowników w jednostce niezależnie od ich płci czy rasy. Ma to na celu wprowadzenie równych wynagrodzeń zarówno dla kobiet, jak i dla mężczyzn pracujących na tych samych stanowiskach. Jeżeli w danej jednostce pracownik potwierdzi, że otrzymuje mniejsze wynagrodzenie niż współpracownik pełniący te same obowiązki, ma możliwość zgłoszenia danej sprawy do sądu pracy, a pracodawca może zostać ukarany karą grzywny lub pozbawienia wolności. Urlopy wypoczynkowe na nowych zasadach Rok 2022 wprowadzi również zmiany w zakresie udzielania oraz wykorzystywania urlopów wypoczynkowych. Każdy pracownik zobligowany będzie do wykorzystania zaległego urlopu najpóźniej do 30 września kolejnego roku. Na podstawie propozycji w prawie pracy, jeśli pracownik nie wykorzysta danego urlopu, pracodawca sam przydzieli pracownikowi dni wolne przed 30 września. Zmiany w prawie pracy odnoszą się, także do wydłużenia dni na poczet urlopu wypoczynkowego. Dotychczasowe przepisy uwzględniają 20 dni urlopu dla osób ze stażem pracy mniejszym niż 10 lat a 26 dni dla pracowników powyżej 10 lat pracy. Nowy Kodeks przewiduje zniesienie tego progu do ilości dni wolnych. Po zmianach wszystkim zatrudnionym na umowie o prace przysługiwać będzie 26 dniowy urlop wypoczynkowy. Nowa Dyrektywa Unijna work-life-balance W 2019 roku Unia Europejska wprowadziła dyrektywę dotyczącą równowagi między życiem zawodowym a prywatnym zwaną work-life-balance. Głównym założeniem nowych przepisów jest równe traktowanie kobiet jak i mężczyzn na rynku pracy. Dyrektywa ułatwi również rodzicom i osobom sprawującym opiekę nad dzieckiem pogodzenie życia zawodowego z prywatnym. Celem dyrektywy work-life-balance jest: – prawo do czasu wolnego od pracy z powodu pilnych spraw rodzinnych spowodowanych, np. wypadkiem lub chorobą bliskiej osoby, – zwiększenie udziału kobiety w rynku pracy i rozszerzenie korzystania przez mężczyzn z urlopów rodzinnych, elastycznej organizacji pracy czy – zmiana kwestii dotyczących urlopów ojcowskich, rodzicielskich i opiekuńczych. Dyrektywa przyznaje również indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze 4 miesięcy i przysługuje ono zarówno ojcu, jak i matce. Zmiany wskazują, że urlop musi zostać wykorzystany przed 8 rokiem życia dziecka. Założenia dyrektywy nakazują również Państwom członkowskim wprowadzenia 5 dniowego urlopu opiekuńczego, który może być uzależniony od odpowiedniego dokumentu potwierdzającego stan zdrowia osoby krewnej. Uchwalona dyrektywa nakłada na państwa członkowskie Unii wdrożenie uregulowań dotyczących urlopów rodzicielskich już do sierpnia 2022 roku! Zmiany w 2022 roku – korzystne czy nie? Wprowadzane zmiany są korzystniejsze dla pracowników, ale nie dla pracodawców. Pracownicy będą mieli więcej korzyści z nowych zmian w prawie pracy na przykład takich jak: równouprawnienie, polepszenie życia osobistego czy finansowego. W związku ze zmianami ucierpieć mogą pracodawcy. Wzrosty wynagrodzeń minimalnych i wydłużenie urlopów wypoczynkowych i opiekuńczych czy rozwiązania prorodzinne przyczynią się do zwiększonych nakładów finansowych pracodawcy, które podczas pandemii są mocno obciążone.

Najważniejsze zmiany w prawie pracy na przełomie 2021 i 2022 roku 2021 i rok 2022 to czas wielu zmian w przepisach prawa pracy. Zmiany te wywołane będą zarówno koniecznością implementacji przepisów unijnych do prawa krajowego jak i prawodawstwem krajowym. Niektóre zmiany przybrały już wymiar propozycji konkretnych przepisów – jak choćby te wynikające z Polskiego Ładu, czy dotyczące systemu ubezpieczeń społecznych – inne dotychczas jeszcze nie zostały przedstawione do konsultacji mimo, iż czasu na ich wdrożenie coraz rzecz ujmując zacząć należy od dyrektywy o sygnalistach i wynikającego z niej obowiązku wdrożenia (do przepisów najpierw prawa krajowego a następnie zakładowego) rozwiązań whistleblowingowych. W poniedziałek 18 października na stronach Rządowego Centrum Legislacji ukazał się projekt ustawy. Warto zwrócić uwagę na fakt, iż wprowadzane przez przedsiębiorców – zgodnie z zapisami ustawy – procedury/regulaminy będą stanowiły źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 Ponadto w mojej ocenie kluczową kwestią jest brak w ustawie przepisów określających długość trwania ochrony dla sygnalisty. Czy ochrona ta ma być bezterminowa? Wydaje się, że ta kwestia powinna zostać poddana szerokiej dyskusji przed ostatecznym uchwaleniem ustawy. Przypomnijmy, że czas na implementację dla największych podmiotów mija 16 grudnia 2021 ŁadKolejne zmiany czekające rynek pracy w 2022 r. dotyczą przepisów związanych z Polskim Ładem. W tym zakresie zmian będzie sporo, bardziej i mniej korzystnych z punktu widzenia pracowników i tu o:wzroście kwoty wolnej od podatku do wysokości 30 000 zł. Kwota zmniejszająca podatek dostępna będzie dla wszystkich podatników rozliczających się według skali podatkowej (zatem nie będzie dotyczyć osób rozliczających się podatkiem liniowym, ryczałtem lub kartą podatkową);zmianie skali podatkowej – podniesieniu do 120 000 zł kwoty, od której stosowana będzie podwyższona skala podatkowa (tzw. drugi próg podatkowy). Zatem 32% zaliczka pobierana będzie dopiero od przychodów powyżej 120 000 zł. Poniżej zaliczka na podatek wynosić będzie 17%;uldze dla tzw. „klasy średniej”, która dotyczyć ma osób zarabiających rocznie do 133 692 zł. Warto zaznaczyć, że przekroczenie tej kwoty choćby o złotówkę spowoduje utratę prawa do ulgi. Może to być o tyle kłopotliwe, że wielu przedsiębiorców na koniec roku kumuluje dodatkowe nagrody, czy premie dla pracowników. Stąd ważne będzie planowanie wydatkowania budżetów osobowych tak, aby nagroda przyznana pracownikowi pod koniec roku nie straciła dla niego wymiaru motywacyjnego w związku z tym, że jej otrzymanie pozbawi go prawa do ulgi; wprowadzeniu 0% podatku dochodowego od osób fizycznych dla pracowników w wieku emerytalnym. Jest to rozwiązanie mające zachęcić do aktywności zawodowej. Podatku dochodowego od stycznia 2022 r. nie będą płacić osoby mające uprawnienia emerytalne ale z nich rezygnujące na rzecz pozostania w zatrudnieniu. Zwolnienie z podatku ma obowiązywać do kwoty 115 528 zł (30 000 zł + 85 528 zł). Dla przedsiębiorców rozwiązanie to wiązać się będzie z dodatkowym obowiązkiem zebrania od pracowników, których ulga będzie dotyczyć, oświadczeń potwierdzających rezygnację przez nich z pobierania emerytury. Dopiero posiadanie takiego oświadczenia umożliwi pracodawcy zaniechanie poboru zaliczki na podatek dochodowy od uprawnionego pracownika;zmianach w składce zdrowotnej, a konkretnie o braku możliwości odliczania 9% składki zdrowotnej od podatku dochodowego. Obecnie składka zdrowotna wynosi 9 proc. dochodu, ale 7,75% część składki podlega odliczeniu od podatku. Od 1 stycznia 2022 takiej możliwości już nie będzie. Ustawodawca od 2022 r. chce ponadto obejmować ubezpieczeniem zdrowotnym osoby powołane do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania, które z tego tytułu pobierają wynagrodzenie (chodzi tu o członków zarządu, członków Komisji Rewizyjnej, prokurentów oraz członków komisji egzaminacyjnych). Obowiązek ubezpieczenia zdrowotnego ww. osób będzie powstawał z dniem powołania, a wygasał z dniem odwołania;planowanym oskładkowaniu umów zlecenia – zakładającym likwidację tzw. zbiegu tytułów do ubezpieczenia. Po wprowadzeniu zmian, każda umowa zlecenia będzie odrębnym tytułem do ubezpieczeń ustawy o systemie ubezpieczeń społecznychDuże zmiany czekają system ubezpieczeń społecznych w zakresie pozyskiwania przez ZUS informacji o ubezpieczonych. Znowelizowana ustawa daje Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych kilka nowych możliwości kontroli wykorzystania zwolnień lekarskich. Od 1 stycznia 2022 r. ZUS będzie mógł bezpośrednio od ubezpieczonych i płatników składek (czyli zarówno pracowników jak i przedsiębiorców/pracodawców) pozyskiwać bezpłatnie dane i informacje w zakresie niezbędnym do ustalenia prawa do zasiłków, ich wysokości, podstawy wymiaru oraz do ich wypłat. Jakkolwiek nieprecyzyjne regulacje art. 61a ustawy zasiłkowej pozostawiają w tym zakresie wątpliwość, zasadne jest oprócz literalnego także celowościowe interpretowanie tego przepisu. Wykładnia celowościowa wskazuje, że ZUS może pytać o informacje tylko tych ubezpieczonych i płatników, których badanie zasadności udzielenia zwolnienia dotyczy, nie zaś wszystkich ubezpieczonych i płatników (czyli potencjalnie np. banki, ubezpieczalnie i operatorów telefonii komórkowej o ich klientów). Nowe regulacje pozwolą także na przekazanie zawiadomienia o terminie wezwania ubezpieczonego na badania do lekarza orzecznika telefonicznie. Dodatkowo ZUS będzie wysyłał zawiadomienia do ubezpieczonego o terminie badania na adres do doręczeń elektronicznych wpisany do bazy adresów elektronicznych, poza tym przez operatora wyznaczonego z wykorzystaniem publicznej usługi hybrydowej jak również za pomocą operatora pocztowego, pracowników ZUS lub innych upoważnionych osób oraz za pośrednictwem pracodawcy. Rozszerzy się zatem liczba możliwych do wykorzystania w procesie kontroli kanałów dostarczania i gromadzenia powyższych rozwiązań do nowelizacji ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych wprowadzono szereg innych, istotnych zmian:Jedną z najważniejszych dla zatrudnionych będzie skrócenie od 1 stycznia 2022 roku okresu pobierania zasiłku po ustaniu ubezpieczenia (czyli po rozwiązaniu umowy) do 91 dni. Dotychczas taki zasiłek przysługiwał za pełny okres zasiłkowy tj. 182 od przyszłego roku zmianie ulegnie sposób zaliczania okresów niezdolności do pracy do okresu zasiłkowego. Na podstawie wprowadzonego przepisu wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy (z wyjątkiem ciąży) oraz okresy niezdolności do pracy z przerwami nie dłuższymi niż 60 dni będą wliczane do jednego okresu zasiłkowego. Rodzaj choroby nie będzie mieć tu znaczenia. To rozwiązanie na pewno ułatwi płatnikom rozliczanie i kontrolę zatrudnionych korzystających z długotrwałych zwolnień zmianą, o której należy wspomnieć, będzie podwyższenie zasiłku chorobowego za okres pobytu w szpitalu z dotychczasowych 70% do 80% podstawy wartą wspomnienia jest zmiana polegająca na przyznaniu – w razie śmierci pracodawcy – prawa do zasiłku macierzyńskiego oraz do zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego wszystkim przedsiębiorców natomiast kluczową zmianą będzie skrócenie do 5 lat możliwości dokonywania korekt składanych deklaracji. Skrócenie okresu uniemożliwi niektórym płatnikom odzyskanie części nadpłaconych składek i wyegzekwowanie korzystnych dla siebie rozstrzygnięć sądowych w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych, jeżeli postępowanie w tych sprawach będzie trwało długo. Dotychczas płatnicy mogli dokonywać korekt bezterminowo. Od deklaracji składanych po styczniu 2022 r. po wyczerpaniu pięcioletniego okresu korekty na kontach ubezpieczonych będą mogły być dokonywane wyłącznie na podstawie prawomocnych orzeczeń sądowych. Dokumenty rozliczeniowe korygujące za okresy od stycznia 1999 r. do grudnia 2021 r. ZUS przyjmie wyłącznie do 1 stycznia 2024 work – life balanceI wreszcie kolejny duży blok zmian w przepisach prawa pracy czeka nas od 2 sierpnia 2022 roku i wynika z obowiązku implementacji zapisów Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i prawny normuje zagadnienia związane z godzeniem pracy zawodowej z opieką nad członkami rodziny. Co ważne nie tylko nad dziećmi, choć większość zapisów dyrektywy odnosi się do urlopów związanych z rodzicielstwem. I tak, kwestie w zakresie urlopu ojcowskiego są określone w art. 4. Dyrektywy. Przyznaje ona ojcom prawo do urlopu w wymiarze 10 dni roboczych. Prawo do tego urlopu jest ściśle związane z faktem narodzenia dziecka, stąd urlop powinien zostać wykorzystany w okresie okołoporodowym (przed lub bezpośrednio po narodzinach). Polskie przepisy prawa pracy realizują częściowo założenia dyrektywy dotyczące urlopu ojcowskiego. Zgodnie z polskim Kodeksem pracy ojcu przysługuje dwutygodniowy urlop (14 dni), który może zostać przez niego wykorzystany do ukończenia przez dziecko 2 roku życia w maksymalnie 2 częściach (art. 1823 Pytanie zatem, czy przepisy polskie korzystniejsze w zakresie okresu na jego wykorzystanie (do 2 roku życia, a nie tuż po narodzinach) pozostaną bez zmian. Trudno sobie wyobrazić, żeby ugruntowane już i chętnie wykorzystywane rozwiązania miały podlegać zmianom. Moim zdaniem dotychczasowe zapisy pozostaną w brzmieniu rodzajem urlopu przewidzianym w art. 5 dyrektywy jest urlop rodzicielski, także unormowany w polskich przepisach. Jednakże dyrektywa istotnie zmienia urlop rodzicielski szczególnie dla ojców. Ojcowie będą mogli skorzystać z czterech miesięcy tego urlopu, z czego dwa miesiące będą przysługiwać wyłącznie im i nie będą podlegać przeniesieniu na drugiego rodzica. Aby urlop nie przepadł, ojciec dziecka będzie musiał wykorzystać go w naturze i zgodnie z przeznaczeniem. To duża zmiana, przed którą stanie polski ustawodawca, także w kontekście kosztów świadczeń, które – ze względu na zwykle wyższe zarobki mężczyzn – będą musiały ulec zwiększeniu. A zachęcanie – szczególnie ojców – do korzystania z urlopów rodzicielskich jest priorytetem unijnym i zostało wskazane w uzasadnieniu dyrektywy jako jeden z wymogów zapewnienia równości kobiet i mężczyzn w dziedzinach zatrudnienia, pracy i nowością są regulacje art. 6 dyrektywy regulujące prawo do urlopu opiekuńczego. Ten rodzaj urlopu będzie przysługiwał w wymiarze pięciu dni roboczych w roku. Urlop będzie mógł zostać przyznany na krewnego potrzebującego opieki lub wsparcia bądź w razie konkretnego przypadku. Zgodnie z zapisami dyrektywy „krewny” oznacza syna, córkę, matkę, ojca, małżonka (małżonkę) lub partnera (partnerkę) w związku partnerskim, w przypadku gdy prawo krajowe uznaje takie związki partnerskie. Na gruncie polskiego prawa pracy częściową egzemplifikacją zapisów dyrektywy są przepisy art. 188 w zakresie dni wolnych na opiekę na dzieckiem do lat 14 – stu. Niewątpliwie jednak polskie prawodawstwo będzie musiało uwzględnić zarówno zwiększenie wymiaru opieki jak i rozszerzenie katalogu osób, nad którymi będzie ona nowym rodzajem usprawiedliwionej absencji będzie zgodnie z art. 7 dyrektywy czas wolny od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. W przepisach prawa polskiego kwestie związane z rodzajami nieobecności w pracy i podstawami ich usprawiedliwiania zawarte są w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Funkcjonuje także instytucja urlopu „na żądanie”, który w takich właśnie sytuacjach powinien być wykorzystywany. Decyzje o usprawiedliwianiu konkretnej nieobecności pozostają w gestii uznania pracodawcy. Zatem można przyjąć, że – o ile nie będzie woli przenoszenia zapisów do innych aktów prawnych – z punktu widzenia pracodawców niewiele powinno się zmienić. Obecne przepisy umożliwiają swobodne stosowanie zapisanych w dyrektywie praw. Może się jednak okazać, że punkt widzenia pracowników będzie odmienny i ustawodawca zdecyduje się formalnie usankcjonować nowy rodzaj absencji i zwiększyć wymiar dni wolnych od pracy. Kolejnym istotnym zapisem jest art. 9 dyrektywy, który wprowadza rozwiązanie mające ułatwiać osiągnięcie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Takim rozwiązaniem ma być elastyczna organizacja pracy. Dyrektywa przyznaje taką możliwość pracującym rodzicom a także opiekunom dzieci w wieku do 8 lat. Elastyczność może wyrażać się w pracy zdalnej, hybrydowej, elastycznych rozkładach czasu pracy, zmianie wymiaru czasu pracy i co do zasady powinna być wykorzystana w okresie sprawowania opieki nad może przepis ten będzie asumptem do dyskusji w kontekście zapisów sankcjonujących pracę zdalną w oczekiwanym przez rynek zakresie i zaowocuje rozszerzeniem elastycznych form pracy na wszystkie grupy pracownicze w całym okresie zatrudnienia, nie tylko na pracowników opiekujących się dziećmi do lat ośmiu. Zapisy projektu zmian do ustawy kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw opublikowane w dniu 16 lipca br. w sposób dalece niewystarczający odnoszą się do tego oczekiwanego przez rynek rozwiązania. Oprócz powyżej omówionych – jak się wydaje najistotniejszych zmian – w roku 2022 oczekiwane są także modyfikacje związane pośrednio z omawianymi przepisami, a dotyczące:zrównania wymiaru okresów urlopowych do 26 dni dla wszystkich zatrudnionych (bez konieczności posiadania 10 – letniego stażu pracy);przepisów zapewniających wyrównanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na równorzędnych stanowiskach;wspomnianych już regulacji dotyczących pracy widać kolejny rok będzie niezwykle intensywny w zakresie ustawodawstwa pracy. Należy mieć nadzieję, że proponowane przez rząd zmiany będą przedstawiane do konsultacji partnerom społecznym z należytym wyprzedzeniem i będą uwzględniać zmienione po okresie pandemii oczekiwania rynku Związek Przedsiębiorców i Pracodawców

Wielkie zmiany w Kodeksie pracy już niedługo. Urlop opiekuńczy na nowych zasadach i zmiany w umowach o pracę na okres próbny to tylko niektóre z nich. Sprawdź co się zmieni! Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej opublikowało 15 lutego 2022 r. projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UC118). Jest to bardzo duża nowelizacja przepisów mająca na celu wprowadzenie do polskiego porządku prawnego przepisów unijnych zawartych w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186) oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L Nr 188). Co istotne termin na wdrożenie większości zmian upływa 1 sierpnia 2022 r., a zatem nowe przepisy wejdą w życie jeszcze w tym roku. Przepisy unijne, które Polska musi przenieść do naszego ustawodawstwa zawierają szereg postanowień dotyczących obowiązków informacyjnych, zawierania umów na czas określony i na okres próbny, czy też dotyczących urlopów pracowniczych. Wiele z tych przepisów stanowi bardzo znaczące obciążenie pracodawcy nowymi obowiązkami głównie natury formalnej, jednak jako kraj członkowski Unii Europejskiej musimy spełnić minimalne wymogi określone w dyrektywach. Niestety polski legislator w wielu przypadkach zdecydował się wprowadzić rozwiązania idące znacznie dalej niż treść dyrektyw, które budzą wątpliwości i mogą istotnie wpłynąć na prowadzenie działalności gospodarczej w naszym kraju. Przykładów, w których polski ustawodawca wprowadza bardziej rygorystyczne rozwiązania niż przewiduje dyrektywa jest wiele. Wskazać można choćby na projektowany art. 183f k. p. § 1 zgodnie z którym „skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.”. Przepisy dyrektywy 2019/1152 mówią natomiast o tym, że negatywnych konsekwencji nie może ponieść pracownik, który złożył skargę przeciwko pracodawcy, a więc polska norma jest znacznie bardziej rygorystyczna. Umowy na okres próbny - co się zmieni Podobnie w art. 25 § 22 wprowadzone zostały sztywne ramy czasowe, na jakie powinna zostać zawarta umowa na okres próbny (1 miesiąc – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 2 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy). Tymczasem dyrektywa zakłada, że umowa na okres próbny powinna być zawierana „na okres współmierny do przewidywanego czasu trwania kolejnej umowy”. Dyrektywa nie zawiera zatem konkretnie sprecyzowanego czasu na jaki zawierane mogą być umowy na okres próbny. Ponadto w procesie rekrutacji nie zawsze jednoznacznie da się określić okres, na jaki zaproponowana zostanie pracownikowi kolejna umowa, a co ważniejsze, w niektórych przypadkach, szczególnie gdy praca wymaga umiejętności specjalistycznych, trudno jest pracodawcy w tak sztywnym wymiarze czasu sprawdzić, czy pracownik posiada odpowiednie umiejętności na danym stanowisku. Dotychczasowe przepisy stanowiące, że umowę na okres próbny zawiera się na czas nieprzekraczający trzech miesięcy były wystarczające, aby spełnić wymogi dyrektywy, a dla usunięcia wszelkich wątpliwości mogłyby jedynie zostać doprecyzowane o zapis „umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres współmierny do charakteru pracy i do przewidywanego czasu trwania umowy na czas określony”. Nie są to jedyne zmiany w zakresie problematyki zawierania umów na okres próbny. Przede wszystkim umowy na okres próbny mają być zawierane co do zasady na 1 bądź 2 miesiące, a wyjątkowo na 3 miesiące (gdy będą przedłużone zgodnie z przesłankami zawartymi w nowych przepisach). Projektowany art. 25 § 23 wprowadza możliwość przedłużenia tej formy zatrudnienia o jeden miesiąc w przypadku, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy. Wydłużona w ten sposób umowa może zatem trwać maksymalnie 3 miesiące, czyli tyle, ile trwa obecnie. Jest to niepotrzebne komplikowanie systemu i kolejny argument przeciwko dokonywaniu zmian w zakresie umów na okres próbny. Kolejną istotną zmianą jest propozycja zmiany art. 25 § 3, która polega na usunięciu możliwości zawarcia ponownej umowy na okres próbny z pracownikiem po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. Współcześnie do niemal każdego zawodu wkraczają nowe technologie i metody pracy. Aby móc prawidłowo wykonywać obowiązki na wielu stanowiskach warunkiem koniecznym staje się posiadanie wysokich umiejętności cyfrowych. W ciągu trzech lat charakterystyka pracy na danym stanowisku może w wielu przypadkach może znacząco się zmienić z powodu wdrożenia nowych rozwiązań technologicznych i programów komputerowych, których obsługa jest kluczowa dla właściwej organizacji pracy. W związku z tym przepis art. 25 § 3 nie powinien ulec zmianie. Elastyczność świadczenia pracy Interesującą zmianą jest wprowadzenie art. 261, który stanowi, że „pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy”. Przepis ten nie ma zastosowania do przypadków, w których pracownik objęty został zakazem konkurencji. Rozwiązanie to może mieć pozytywny wpływ na elastyczność świadczenia pracy. W niektórych przypadkach jednak należałoby się zastanowić nad wprowadzeniem pewnych ograniczeń. Z pewnością pozostawanie w kilku stosunkach pracy może powodować dodatkowe zmęczenie pracownika, które może wpłynąć na jakość świadczonej pracy. W przypadku zawodów medycznych bądź związanych z bezpieczeństwem ludzkim oraz mienia praca przekraczająca standardowy wymiar czasu pracy może wiązać się ze znacznym ryzykiem. Może się tak zdarzyć np. w przypadku lekarzy, pielęgniarek, ratowników medycznych pilotów samolotów, czy kierowców autobusów. Z pewnością praca na tych stanowiskach wykonywana przez osoby, które nie są w pełni wypoczęte może być niebezpieczna dla innych ludzi. Obowiązek informacyjny Kolejnym istotnym obszarem, którego dotyczą zmiany przepisów prawa pracy są obowiązki informacyjne. Projektowany art. 29 zakłada znaczne poszerzenie katalogu informacji, jakie pracodawca musi przekazywać pracownikowi zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i w trakcie trwania stosunku pracy. Zwiększenie obowiązków informacyjnych przewiduje również nowa treść art. 291. Wskazać należy, że znacząca część informacji może być przekazywana w drodze elektronicznej zgodnie z art. 29 § 33, co jest rozwiązaniem dobrym i łagodzącym skutki wprowadzonej zmiany takie jak np. koszty druku informacji, które w niektórych przypadkach mogą znajdować się na kilkudziesięciu stronach. Elektroniczna forma nie została jednak niestety przewidziana dla realizacji obowiązków przewidzianych w art. 291. Biorąc pod uwagę treść przepisów powstaje pytanie, czy istotnie zakres obowiązków informacyjnych został określony prawidłowo. Dla większości pracowników natłok informacji może spowodować utrudnienie w wyszukiwaniu tych najbardziej istotnych. Ponadto wskazać należy na absurdalną regulację art. 281 § 1 ust. 2a), która zakłada, że nawet najmniejsze uchybienie, nawet te nieumyślne, w zakresie obowiązków informacyjnych może prowadzić do odpowiedzialności pracodawcy i nałożenia na niego kary grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł. Wprowadzenie tego rodzaju kar – zważywszy na obszerność obowiązków informacyjnych, które będą problematyczna dla pracodawców, szczególnie tych najmniejszych nie posiadających szerokiego działu kadr, a nawet samodzielnie realizujących obowiązki w tym zakresie – powinno być ograniczone do przypadków umyślnych bądź uporczywych uchybień, nie zaś do każdych tego rodzaju zdarzeń. Zmiana umowy na wniosek pracownika W projektowanych przepisach znalazły się również rozwiązania, które niewiele wnoszą do prawa pracy, czego przykładem jest rozwiązanie projektowanego art. 293, który stanowi, że pracownik, który zatrudniony jest co najmniej 6 miesięcy może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę umowy np. z zawartej na czas określony na zawartą na czas nieokreślony bądź z niepełnego wymiaru czasu pracy na pełen wymiar czasu pracy. Pracodawca zaś powinien w miarę możliwości wniosek ten uwzględnić. Wskazać należy również w obecnym stanie prawnym pracownik może złożyć taki wniosek, a samo wprowadzenie powinności pracodawcy, aby „w miarę możliwości” go uwzględnił nie stanowi żadnej praktycznej zmiany. Ochrona stosunku pracy w przypadku umów na czas określony Wskazać również należy na istotne zmiany w zakresie ochrony stosunku pracy w przypadku umów na czas określony (zamiana art. 30 § 4 K. p.). Planowane jest bowiem wprowadzenie po stronie pracodawców obowiązków uzasadniania przyczyn wypowiedzenia tych umów. Rozwiązaniem, które również należy ocenić negatywnie jest skreślenie oznaczenia § 1 i uchylanie § 3–5 art. 50. Obecnie w przypadku niezasadnego rozwiązania umowy o pracę na okres próbny pracownikowi przysługuje jedynie odszkodowanie, natomiast zmiana przepisów dopuszczać będzie również roszczenie o przywrócenie do pracy. Zmiana ta wydaje się niecelowa, gdyż w wielu przypadkach postępowanie w sprawie przywrócenia do pracy może trwać dłużej, niż sam okres trwania umowy. Wskazać należy także, że w projekcie ustawy pojawiają się pojęcia, które powinny zostać doprecyzowane bądź usunięte, gdyż mogą budzić wątpliwości interpretacyjne np. przewidziany w art. 294 zakaz „przygotowania do wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy” (czy oznacza to wkraczanie ustawy w sferę samych intencji i myśli pracodawcy?) oraz używanie pojęcia „działanie mające skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę” (pojęcie całkowicie nieprecyzyjne i wymagające wyjaśnienia). Innym przykładem nieprecyzyjnych pojęć jest wielokrotne odwoływanie się do postaci elektronicznej wniosku bądź formy udzielania informacji pracownikowi. Pojęcie „postać elektroniczna” nie jest nigdzie na gruncie prawa pracy zdefiniowane. Zmiany w urlopach Kolejna grupa zmian w Kodeksie pracy dotyczy uprawnień pracowniczych w zakresie urlopów. Wskazać należy między innymi na projektowany art. 1481, zgodnie z którym pracownikowi przysługiwać będą 2 dodatkowe dni (bądź 16 godzin) urlopu związanego z działaniem siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. W tym okresie pracownikowi ma przysługiwać połowa wynagrodzenia. Rozwiązanie to zwiększy koszty działalności gospodarczej, a pracodawca nie będzie miał możliwości weryfikowania, czy urlop ten w istocie wynika z działania siły wyższej. Wprowadzenie tego rodzaju rozwiązania powinno być neutralne finansowo dla pracodawcy i jeśli ustawodawca decyduje się na taki krok, to powinien znaleźć źródła finansowania poza kieszenią przedsiębiorcy – ze środków budżetu państwa. Urlop opiekuńczy na nowych zasadach Nowy urlop – opiekuńczy – przewidziany został także w art. 1731. Ma on przysługiwać w wymiarze do 5 dni w roku w celu zapewnienia opieki lub wsparcia członkowi rodziny lub osobie pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym. Przepis ten może jednak nie odpowiadać wszystkim potrzebom pracownika, gdyż za członka rodziny uważa się zgodnie z § 2 syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Wydaje się, że lepszym rozwiązaniem byłoby uznanie za członka rodziny „wstępnych, zstępnych, rodzeństwo oraz osoby przysposobione”. Umożliwiłoby to opiekę między innymi nad dziadkami, czy adoptowanymi dziećmi, którzy mogą szczególnie wymagać pomocy. Uprawnienia rodzicielskie Wskazać także należy na przepis mogący prowadzić do zaburzenia organizacji pracy w niektórych przedsiębiorstwach, a mianowicie zmianę art. 178 § 2 K. p. Obecnie nie można bez zgody pracownika zatrudnić go w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy, jeśli pracownik ten opiekuje się dzieckiem do 4 roku życia. Zmiana przepisów zakłada, że ograniczenie to będzie dotyczyć pracowników opiekujących się dziećmi do 8 roku życia. Zmiana Kodeksu pracy jest wymagana przez przepisy Unii Europejskiej i z pewnością musi zostać przeprowadzona. Niemniej jednak przedstawiona propozycja zawiera szereg norm, które są bardziej restrykcyjne niż wymogi dyrektyw. Wiele z proponowanych zmian będzie wpływało na zwiększenie obowiązków formalnych po stronie pracodawców powodując, że będą oni musieli przeznaczać więcej czasu na ich realizację, zamiast zająć się bezpośrednio działalnością gospodarczą bądź też będą zmuszeni zlecić realizację tych obowiązków, co prowadzić będzie do zwiększenia kosztów działalności. Należy mieć na względzie, by tak duża nowelizacja prawa pracy nie szkodziła w sposób znaczący przede wszystkim małym i średnim przedsiębiorcom, które stanowią 99,8% wszystkich firm w Polsce, a dla których nowe obowiązki mogą stanowić znaczące obciążenie.

Zgodnie z definicją podaną w art. 128 § 2 pkt 1 Kodeksu pracy pod pojęciem pracy zmianowej należy rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Artykuł 146 dopuszcza możliwość stosowania pracy zmianowej bez względu na stosowany system czasu pracy. System zmianowy najczęściej stosowany jest w systemie podstawowym (dwie lub trzy zmiany) lub równoważnym (dwie zmiany). Ze względu na specyfikę zadaniowego czasu pracy nie jest możliwe wprowadzenie pracy zmianowej. Oprócz uregulowań zawartych w Kodeksie pracy w definiowaniu pracy zmianowej pomocne są zapisy zawarte w Dyrektywie 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz. Urz. UE L 299 z 18 listopada 2003 r.), która uściśla pojęcie: pracy w systemie zmianowym: jest to każda forma organizacji pracy w systemie zmianowym, zgodnie z którą pracownicy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy według określonego harmonogramu, łącznie z systemem następowania po sobie, który może mieć charakter nieprzerwany lub przerywany oraz pociąga za sobą konieczność wykonywania pracy przez pracownika o różnych porach w ciągu określonych dni lub tygodni; pracownika wykonującego pracę w systemie zmianowym: jest to pracownik, którego plan pracy jest częścią pracy w systemie zmianowym. Podobne jest także stanowisko Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy z dnia 13 sierpnia 2009 r. w sprawie pojęcia systemu pracy zmianowej (KPGIP 2009/08/13-1): „(…) cechą charakterystyczną pracy zmianowej jest zmiana pracowników na tych samych stanowiskach. Nie jest zatem pracą zmianową na przykład praca, w której pracownik pracuje cztery dni od godziny 7, a jeden dzień od godziny 10, jeżeli nie zmienia innego pracownika na tym stanowisku. Można to uznać jedynie jako indywidualny rozkład czasu pracy tego pracownika”. Zapraszamy: Przykład 1. Rozkład czasu pracy pracownika w listopadzie 2016 r. przewiduje, że pracuje on w następujący sposób (tab. 1.) Pracownik nikogo nie zastępuje na tym stanowisku ani nie jest zastępowany przez inną osobę. Nie jest to praca na zmiany. Pracownik pracuje na jedną zmianę, ale ma wyznaczone różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy (indywidualny rozkład czasu pracy). Tab. 1. Przykład 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Wś A A A W5 Wn B B B B Wś W5 Wn A A 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 A A A W5 Wn A A A A A W5 Wn B B B Wprowadzenie pracy zmianowej Artykuł 150 stanowi, że systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. System pracy „weekendowej” i skróconego tygodnia pracy wprowadzany jest na podstawie umowy o pracę (art. 150 § 6 Pracą zmianową mogą być objęci wszyscy zatrudnieni w zakładzie pracy pracownicy lub tylko niektóre ich grupy. Najczęściej praca na zmiany dotyczy pracowników bezpośrednio produkcyjnych. Z pracą zmianową będziemy mieć do czynienia w handlu, zakładach produkcyjnych, służbie zdrowia itp. Skutkiem wprowadzenia zmianowej organizacji pracy jest dopuszczalność pracy w niedzielę i święta (art. 15110 oraz możliwość skrócenia odpoczynku tygodniowego do 24 godzin. Praca na zmiany a obowiązek tworzenia rozkładów czasu pracy Zmianowa organizacja pracy zobowiązuje pracodawcę do tworzenia rozkładów czasu pracy. Zgodnie z przepisami rozkład czasu pracy powinien wskazywać dni pracy oraz godziny świadczenia pracy w tych dniach, a także określać dni wolne od pracy (z określeniem ich rodzaju). Rozkład czasu pracy należy sporządzić na okres nie krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej miesiąc. Pracodawca zobowiązany jest przekazać pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. Rozkład może być sporządzony w formie papierowej lub elektronicznej (art. 129 § 3 Modele pracy zmianowej Praca zmianowa może być zorganizowana w trzech systemach: 1) system nieciągły: praca odbywa się na dwie zmiany, zachowana jest przerwa w świadczeniu pracy w nocy, zachowana jest przerwa tygodniowa (weekendowa); 2) system półciągły: praca odbywa się na trzy zmiany, zachowana jest przerwa tygodniowa (weekendowa); 3) system ciągły: praca odbywa się na trzy zmiany, we wszystkie dni tygodnia. Możliwe są oczywiście modyfikacje w ramach powyższych systemów, np. system ciągły w równoważnym systemie czasu pracy (wydłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę) będzie miał tylko dwie zmiany. Schemat 1. Modele pracy zmianowej Przykład 2. W zakładzie pracy wprowadzono pracę na dwie zmiany: pierwsza zmiana od godz. do oraz druga zmiana od godz. do Pracownicy pracują od poniedziałku do piątku, z przerwą w sobotę i niedzielę. Przykład 3. W zakładzie pracy pracownicy pracują w systemie zmianowym: pierwsza zmiana od do druga zmiana od do i trzecia zmiana od do Pracownicy pracują od poniedziałku do piątku, z przerwą w sobotę i niedzielę. Przykład 4. W zakładzie pracy obowiązuje zmianowy system pracy. Ze względu na charakter działalności zakład pracuje we wszystkie dni tygodnia, łącznie z niedzielami i świętami. Rodzaj działalności umożliwia stosowanie równoważnego systemu czasu pracy, z przedłużonym dobowym wymiarem czasu pracy do 12 godzin. Zmiany ustalono w następujący sposób: pierwsza zmiana od do druga zmiana od do W świetle obowiązujących przepisów nic nie stoi na przeszkodzie, aby przypisać pracownika do określonej zmiany na dowolnie długi czas, a nawet na stałe. Przepisy prawa pracy nie zawierają regulacji, która ograniczałaby liczbę dni, w jakiej pracownik może wykonywać pracę na określonej zmianie, np. na drugiej zmianie od do Można też przypisać pracownika z pierwszej zmiany, na której zwykle pracował, do zmiany drugiej. Nie ma tu potrzeby wykazywania szczególnego uzasadnienia (szczególnych potrzeb pracodawcy). Wyjątek w tym zakresie wynika jedynie z zakazu zatrudniania w porze nocnej kobiet w ciąży, młodocianych i pracowników opiekujących się dziećmi do lat czterech bez zgody takiego pracownika. Przykład 5. Pracownik, który pracuje w systemie trzyzmianowym, zwrócił się do pracodawcy z prośbą o ustalenie mu czasu pracy zawsze na drugiej zmianie (od do Takie godziny pracy pozwolą mu na sprawowanie opieki nad dzieckiem (naprzemiennie z żoną). Pojęcie doby pracowniczej Przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1 Doba pracownicza nie jest równoznaczna z dobą astronomiczną, która rozpoczyna się o godz. i trwa do godz. Rozpoczęcie doby pracowniczej może przypadać na różne godziny, w zależności od harmonogramowych godzin rozpoczynania pracy przez pracowników. Doba pracownicza to jednak zawsze kolejne 24 godziny. Definicja ta ma szczególne znaczenie, jeżeli chodzi o zapewnienie pracownikowi: zatrudnienia w prawidłowych dobowych i tygodniowych normach czasu pracy, nieprzerwanego odpoczynku dobowego (przysługującego pracownikowi w każdej dobie pracowniczej liczonej od rozpoczęcia pracy), nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (przysługującego w każdym tygodniu liczonym od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego). Doba pracownicza rozpoczyna się dla pracownika w godzinie rozpoczynania przez niego pracy w danym dniu i kończy po 24 godzinach. Doba pracownicza jest zmienna – godziny wyznaczające ją mogą być zindywidualizowane dla poszczególnych pracowników oraz mogą się zmieniać w trakcie okresu rozliczeniowego. Każda doba pracownicza obejmuje porę nocną. Przykład 6. Pracownik pracuje w podstawowym systemie czasu pracy (praca od poniedziałku do piątku) – tab. 2. Pracownik rozpoczyna pracę w poniedziałek o godz. i wykonuje ją do godz. Jego doba pracownicza rozpoczyna się w poniedziałek o godz. i trwa do wtorku do godz. Ponieważ, zgodnie z rozkładem czasu pracy, pracownik w kolejnych dniach rozpoczyna pracę o tej samej godzinie, tj. o kolejne doby pracownicze będą rozpoczynały się bezpośrednio po sobie aż do piątkowej, której koniec przypadnie w sobotę o godz. W niedzielę pracownik ma zaplanowany dzień wolny i nie występuje wtedy żadna doba pracownicza. Kolejna doba pracownicza rozpocznie się w najbliższym dniu pracy pracownika po tej niedzieli i o godzinie, na którą pracownik będzie miał zaplanowaną pracę. Pismo Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z dnia 2 czerwca 2008 r. w sprawie doby pracowniczej (sygn. GPP-302-4560-264/08/PE): „Dwukrotne lub częstsze rozpoczynanie pracy w tej samej dobie pracowniczej stanowi obejście przepisów o przerywanym systemie czasu pracy oraz może powodować pracę w godzinach nadliczbowych. Należy jednak przy tym podkreślić, że zmiana godziny rozpoczęcia dnia pracy powoduje w praktyce korektę rozkładu czasu pracy, dlatego rozpoczynanie kolejnych dniówek roboczych powinno być weryfikowane od momentu rozpoczęcia pracy w poprzedniej dobie pracowniczej”. Przykład 7. Pracownik zatrudniony jest w podstawowym systemie czasu pracy. W zakładzie nie jest wprowadzony ruchomy czas pracy. W poniedziałek pracownik miał wyznaczoną pracę w godzinach We wtorek rozpoczął pracę o godzinie i pracował do Takie rozplanowanie pracy jest nieprawidłowe i powoduje, że do doby poniedziałkowej należy pracownikowi zaliczyć czas pracy pomiędzy godz. a ponieważ doba poniedziałkowa zakończyła się we wtorek o godzinie Nie w każdym jednak przypadku podjęcie pracy w tej samej dobie pracowniczej będzie pracą w nadgodzinach. Do powstania godzin nadliczbowych nie dojdzie w sytuacji, gdy nie zostaną przekroczone normy czasu pracy lub przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Przykład 8. Pracownik pracuje w podstawowym systemie czasu pracy. W poniedziałek rozpoczął pracę o godzinie i pracował do godziny We wtorek rozpoczął pracę o godzinie i pracował do... Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów Co zyskasz, kupując prenumeratę? 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji" Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji ...i wiele więcej! Sprawdź

Termin: 20. września Cena: 399zł (+VAT) Opiekun szkoleniaKatarzyna Wardzińska tel. 888 549 572 e-mail: kwardzinska@ Cel Program szkoleniaProwadzącyFormularz zgłoszeniowy Szkolenie ma na celu przygotowanie uczestników na nadchodzące zmiany. Spotkanie pozwoli na uzupełnienie i utrwalenie wiedzy z zakresu umów o pracę , uprawnień rodzicielskich, zasiłków macierzyńskich oraz pozostałych zmian wchodzących w życie w tym roku. Zakres szkolenia W 2022 roku wejdą kolejne zmiany związane z dostosowaniem przepisów prawa krajowego do przepisów unijnych. Projekt nowelizacji kodeksu pracy wprowadza szerokie istotne zmiany w zakresie: 1. umów o pracę, szczególnie umów na okres próbny i czas określony 2. rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia 3. uprawnień rodzicielskich 4. wnioskowania o świadczenia rodzicielskie 5. wysokości procentowej zasiłku macierzyńskiego 6. wprowadzenia dodatkowych dni wolnych od pracy 7. wprowadzenia urlopu opiekuńczego 8. zasad równego traktowania w zatrudnieniu 9. obowiązków pracodawcy związanych z naborem na stanowiska 10. szkoleń pracowników 11. zmiany w zwolnieniu ze składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe I. Umowy o pracę 1. Zmiana zasad ogólnych a. doprecyzowanie daty nawiązania stosunku pracy b. brak możliwości wprowadzenia zakazu pozostawania w innym stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy c. rozszerzony zakres informacji w umowie o pracę 2. Umowa na okres próbny a. zmiana definicji umowy b. możliwości i warunki przedłużenia umowy c. okres zawarcia umowy d. doprecyzowanie możliwości ponownego zatrudnienia na umowę na okres próbny 3. Nowe zasady wypowiadania umów na czas określony 4. Rozszerzenie prawa pracowników do pełniejszej i uaktualnionej informacji II. Zmiany w uprawnieniach rodzicielskich 1. rozszerzenie uprawnień rodziców małych dzieci 2. zmiana uprawnień w korzystaniu 2 dni wolnych na dziecko do lat 14 3. wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego i zmiana zasad korzystania z niego 4. zmiany w zasadach wnioskowania o urlop rodzicielski 5. zmiany w wysokości zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego (podział na pierwszy rok życia dziecka i kolejne lata) 6. zmiany w warunkach korzystania przez pracownika mającego uprawnienia do urlopu wychowawczego z obniżonego wymiaru czasu pracy 7. rozszerzenie ochrony związanej z rodzicielstwem, w tym rodziców przebywających na urlopach wychowawczych 8. wprowadzenie możliwości wystąpienia z roszczeniem w przypadku naruszenia zasad równego traktowania III. Wprowadzenie dodatkowych dni wolnych 1. dodatkowe 2 dni wolne od pracy – warunki udzielania i korzystania 2. dodatkowe 5 dni urlopu opiekuńczego – warunki udzielania i korzystania IV. Zmiany w korzystaniu przez pracowników ze szkoleń niezbędnych do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku V. Rozszerzenie obowiązków pracodawcy – rekrutacja wewnętrzna VI. Rozszerzenie zakresu obowiązków, za niewypełnianie których pracodawca ponosi sankcje karne VII. Przepisy przejściowe – istotne obowiązki pracodawcy 1. uzupełnianie danych w informacji o warunkach zatrudnienia 2. postępowanie w przypadku umowy na okres próbny i czas określony wypowiedzianych przed wejściem w życie nowelizacji 3. korzystanie z urlopów rodzicielskich i ojcowskich pracowników przebywających na tych urlopach w dniu wejścia w życie przepisów 4. pobieranie zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego w okresie wejścia przepisów w życie 5. korzystanie z przepisów dot. równego traktowania przez osoby przebywające na urlopach związanych z rodzicielstwem w dniu wejścia w życie przepisów ustawy zmieniającej VIII. Pozostałe zmiany: 1. podwyższenie kwoty wartości finansowanych posiłków udostępnianych pracownikom zwolnionych ze składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe – od r. 2. wprowadzenie nowego świadczenia zwolnionego ze składek ZUS – od r. 3. Zmiany w ustawie PIT w zakresie wspólnego opodatkowania z dzieckiem samotnych rodziców – od r. IX. Ciekawe wyroki, interpretacje i wyjaśnienia Wieloletni pracownik działów kadr i płac na stanowiskach specjalistycznych i zarządczych. Wykładowca studiów podyplomowych i uzupełniających magisterskich. Absolwentka specjalizacji: zarządzanie zasobami pracy na UMK w Toruniu. Posiada 12 lat doświadczenia w prowadzeniu szkoleń z dziedziny kadr i płac. Przeprowadziła ponad godzin szkoleń. Od 10 lat prowadzi działalność gospodarczą w zakresie szkoleń oraz doradztwa personalnego. Zgłoszenia przyjmujemy poprzez elektroniczny formularz zgłoszeniowy, który znajduje się poniżej informacji organizacyjnych lub poprzez wypełnienie tradycyjnego formularz zgłoszeniowego dostępnej tutaj .doc .pdf i przesłanie do nas faksem 85 87 42 011 lub mailem na res@ PRZY ZGŁOSZENIU DO 06. WRZEŚNIA CENA SZKOLENIA TO 359 ZŁ SZKOLENIE W FORMIE ON-LINE Bez wychodzenia z domu, przy pomocy komputera lub telefonu podłączonego do sieci W oparciu o platformę szkoleniową Nie wymaga żadnej szczególnej umiejętności posługiwania się oprogramowaniem Możliwość zadawania pytań ekspertowi na żywo

Standardy jakości maszyn i urządzeń Niedopuszczalne jest wyposażanie stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności określonych w odrębnych przepisach. Konsultacje w zakresie BHP Pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, w szczególności dotyczące zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy. Warunki na stanowiskach pracy Stanowiska pracy powinny być urządzone stosownie do rodzaju wykonywanych na nich czynności oraz psychofizycznych właściwości pracowników, przy czym wymiary wolnej (niezajętej przez urządzenia) powierzchni stanowiska pracy powinny zapewnić pracownikom swobodę ruchu wystarczającą do wykonywania pracy w sposób bezpieczny, z uwzględnieniem wymagań ergonomii. Stanowiska pracy, na których występuje ryzyko pożaru, wybuchu, upadku lub wyrzucenia przedmiotów albo pojawienia się czynników szkodliwych dla zdrowia lub niebezpiecznych, powinny być zaopatrzone w odpowiednie urządzenia ochronne. Stanowiska pracy, na których wykonywane prace powodują występowanie czynników szkodliwych dla zdrowia lub niebezpiecznych, powinny być tak usytuowane i zorganizowane, aby pracownicy zatrudnieni na innych stanowiskach nie byli narażeni na te czynniki. Stanowiska pracy znajdujące się na zewnątrz pomieszczeń powinny być tak usytuowane i zorganizowane, aby pracownicy byli chronieni przed zagrożeniami związanymi w szczególności: z warunkami atmosferycznymi, w tym opadami, niską lub wysoką temperaturą, silnym wiatrem i spadającymi przedmiotami ze szkodliwym dla zdrowia hałasem, jak również szkodliwymi gazami, parami lub pyłami. W razie niebezpieczeństwa powinno być możliwe szybkie opuszczenie stanowisk pracy przez pracowników lub, w razie potrzeby, udzielenie im szybkiej pomocy. Bezpieczeństwo na stanowiskach pracy Na stanowiskach pracy należy zapewnić wynikającą z technologii powierzchnię oraz odpowiednie urządzenia pomocnicze przeznaczone na składowanie materiałów, wyrobów, przyrządów, narzędzi i odpadów. Na stanowiskach pracy nie wolno przechowywać surowców, gotowych wyrobów, materiałów pomocniczych i odpadów w ilościach większych od wynikających z potrzeb technologicznych, umożliwiających utrzymanie ciągłości pracy na danej zmianie. Odpady produkcyjne powinny być sukcesywnie usuwane. Materiały stosowane do czyszczenia, nasycone lub zanieczyszczone podczas pracy substancjami i preparatami sklasyfikowanymi jako niebezpieczne albo wydzielające uciążliwe zapachy – należy przechowywać w zamkniętych naczyniach z materiału niepalnego oraz co najmniej raz na dobę usuwać z pomieszczeń pracy i niszczyć w sposób określony w instrukcjach. Dojścia, przejścia do stanowisk pracy Do każdego stanowiska pracy powinno być zapewnione bezpieczne i wygodne dojście, przy czym jego wysokość na całej długości nie powinna być mniejsza w świetle niż 2 m. W przypadkach uzasadnionych względami konstrukcyjnymi maszyn i innych urządzeń technicznych dopuszcza się zmniejszenie wysokości dojścia do 1,8 m przy jego odpowiednim zabezpieczeniu i oznakowaniu znakami bezpieczeństwa zgodnymi z Polską Normą. Przejścia między maszynami a innymi urządzeniami lub ścianami przeznaczone tylko do obsługi tych urządzeń powinny mieć szerokość co najmniej 0,75 m; jeżeli w przejściach tych odbywa się ruch dwukierunkowy, szerokość ich powinna wynosić co najmniej 1 m. Dostosowanie stanowisk pracy do potrzeb i możliwości pracowników niepełnosprawnych Pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie stanowisk pracy oraz dojść do nich – do potrzeb i możliwości tych pracowników, wynikających ze zmniejszonej sprawności. Praca stojąca, siedząca Przy wykonywaniu pracy niewymagającej stale pozycji stojącej należy zapewnić pracownikom możliwość siedzenia. Przy wykonywaniu pracy wymagającej stale pozycji stojącej lub chodzenia należy zapewnić pracownikom możliwość odpoczynku w pobliżu miejsca pracy w pozycji siedzącej. Siedziska powinny spełniać wymagania Polskich Norm. Drabiny przenośne Stosowane w zakładach pracy drabiny przenośne powinny spełniać wymagania określone w Polskich Normach. Drabiny przenośne powinny być stosowane zgodnie z ich przeznaczeniem, w sposób niestwarzający zagrożeń dla ich użytkowników i osób przebywających w pobliżu. Wymagania bezpieczeństwa przy stosowaniu drabin są określone w przepisach w sprawie minimalnych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie użytkowania maszyn przez pracowników podczas pracy. Oświetlenie dzienne Oświetlenie dzienne na poszczególnych stanowiskach pracy powinno być dostosowane do rodzaju wykonywanych prac i wymaganej dokładności oraz powinno spełniać wymagania określone w Polskiej Normie. Niezależnie od oświetlenia dziennego w pomieszczeniach pracy należy zapewnić oświetlenie elektryczne o parametrach zgodnych z Polskimi Normami. Okna, świetliki i naświetla Okna, świetliki i naświetla w pomieszczeniach pracy o dużej wilgotności powietrza powinny być wykonane w sposób zapobiegający skraplaniu się w nich pary wodnej. W przypadku szczególnie dużego zaparowania pomieszczenia i możliwości spadania kropel wody na stanowisko pracy należy zainstalować rynienki lub inne urządzenia odprowadzające wodę z okien, świetlików i naświetli. Okna i świetliki powinny być wyposażone w odpowiednie urządzenia eliminujące nadmierne operowanie promieni słonecznych padających na stanowiska pracy. Zabezpieczenie pomieszczeń przed niekontrolowaną emisją ciepła i napływem chłodnego powietrza Pomieszczenia i stanowiska pracy powinny być zabezpieczone przed niekontrolowaną emisją ciepła w drodze promieniowania, przewodzenia i konwekcji oraz przed napływem chłodnego powietrza z zewnątrz. Wentylacja miejscowa W pomieszczeniach pracy, w których następuje wydzielanie się ciepła przez promieniowanie w ilości przekraczającej na stanowiskach pracy (kJ x godz.)/m2 należy stosować nawiewną wentylację miejscową. Parametry nawiewanego powietrza powinny spełniać wymagania dla mikroklimatu gorącego, określone w przepisach w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy. Klimatyzacja lub wentylacja Powietrze doprowadzane do pomieszczeń pracy z zewnątrz przy zastosowaniu klimatyzacji lub wentylacji mechanicznej powinno być oczyszczone z pyłów i substancji szkodliwych dla zdrowia. Klimatyzacja lub wentylacja nie może powodować przeciągów, wyziębienia lub przegrzewania pomieszczeń pracy. Nie dotyczy to wentylacji awaryjnej. Strumień powietrza pochodzący z urządzeń wentylacji nawiewnej nie powinien być skierowany bezpośrednio na stanowisko pracy. Maksymalna temperatura nawiewanego powietrza Maksymalna temperatura nawiewanego powietrza nie powinna przekraczać 70 °C (343 K) przy nawiewie powietrza na wysokości nie mniejszej niż 3,5 m od poziomu podłogi stanowiska pracy i 45 °C (318 K) - w pozostałych przypadkach. Ryzyko zawodowe, stosowanie środków profilaktycznych Pracodawca realizuje obowiązek zapewnienia pracownikom bezpieczeństwa i higieny pracy, w szczególności przez zapobieganie zagrożeniom związanym z wykonywaną pracą, właściwą organizację pracy, stosowanie koniecznych środków profilaktycznych oraz informowanie i szkolenie pracowników. Obowiązek ten powinien być realizowany na podstawie ogólnych zasad dotyczących zapobiegania wypadkom i chorobom związanym z pracą, w szczególności przez dostosowanie warunków i procesów pracy do możliwości pracownika, w szczególności przez odpowiednie projektowanie i organizowanie stanowisk pracy, dobór maszyn i innych urządzeń technicznych oraz narzędzi pracy, a także metod produkcji i pracy – z uwzględnieniem zmniejszenia uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie, oraz ograniczenia negatywnego wpływu takiej pracy na zdrowie pracowników; Osłona niebezpiecznych elementów urządzeń Elementy ruchome i inne części maszyn, które w razie zetknięcia się z nimi stwarzają zagrożenie, powinny być do wysokości co najmniej 2,5 m od poziomu podłogi (podestu) stanowiska pracy osłonięte lub zaopatrzone w inne skuteczne urządzenia ochronne, z wyjątkiem przypadków, gdy spełnienie tych wymagań nie jest możliwe ze względu na funkcję maszyny. Ochrona stanowisk pracy przed hałasem Na stanowiskach pracy, na których mimo zastosowania możliwych rozwiązań technicznych i organizacyjnych poziom hałasu przekracza dopuszczalne normy, pracodawca ma obowiązek zapewnić ustalenie przyczyn przekroczenia dopuszczalnego poziomu hałasu oraz opracowanie i zastosowanie programu działań technicznych i organizacyjnych, mających na celu najskuteczniejsze zmniejszenie narażenia pracowników na hałas oznakowanie stref zagrożonych hałasem, a także, gdy jest to uzasadnione ze względu na stopień zagrożenia oraz możliwe, ograniczenie dostępu do tych stref poprzez ich odgrodzenie. Ciekłe materiały niebezpieczne Zbiorniki z ciekłymi materiałami niebezpiecznymi oraz cieczami gorącymi mogą być umieszczane nad stanowiskami pracy lub przejściami wyłącznie w przypadkach wymuszonych przez proces technologiczny. W takich przypadkach należy stosować urządzenia chroniące przed oblaniem pracowników znajdujących się pod tymi zbiornikami. Nad pomieszczeniami, w których znajdują się stałe zbiorniki z gazami sprężonymi, skroplonymi lub rozpuszczonymi pod ciśnieniem nie mogą być organizowane stanowiska pracy. Prace na rusztowaniach i podestach ruchomych Przy pracach wykonywanych na rusztowaniach na wysokości powyżej 2 m od otaczającego poziomu podłogi lub terenu zewnętrznego oraz na podestach ruchomych wiszących należy w szczególności zapewnić bezpieczeństwo przy komunikacji pionowej i dojścia do stanowiska pracy.

Zacznijmy od tego czym właściwie jest kodeks pracy i co obejmuje. Kodeks pracy jest najważniejszym aktem prawnym, który normuje zarówno prawa jak i obowiązki pracodawców oraz pracowników. Pomimo wielokrotnych modyfikacji w Polsce wciąż obowiązuje kodeks uchwalony 26 czerwca 1974 roku. Zawiera on zarówno informacje dotyczące stosunku pracy, wynagrodzeń, czasu pracy jak i obowiązki pracodawcy i pracownika. Kodeks normuje także kwestie związane z urlopami czy też bezpieczeństwem i higieną w pracy. W 15 działach są również zawarte informację o odpowiedzialności materialnej pracowników lub zatrudnianiu osób nieletnich. Ze względu na nieustanne zmiany, które nas otaczają Kodeks pracy ulega ciągłej modyfikacji. W roku 2022 czeka nas kolejna reforma dotycząca naszych praw i obowiązków. Jakie zmiany będą wprowadzane w 2022 roku? Rok 2022 niesie wiele niespodzianek zarówno dla pracowników jak i pracodawców. Planowane są zmiany dotyczące: Podniesienia najniższego wynagrodzenia, Wymiaru urlopów, Wdrożenia dyrektywy work-life balance, Pracy zdalnej, Wyrównania luki płacowej. Zacznijmy od najciekawszego tematu, czyli stawki, która będzie obowiązywać od 2022 roku. Od wielu lat najniższe wynagrodzenie jest podnoszone. W roku 2003 najniższa kwota jaką mogli zaproponować pracodawcy wynosiła 800zł. Obecnie najniższa krajowa wynosi 2800zł brutto. W przypadku wynagrodzenia godzinowego jest to kwota 18,30zł brutto za godzinę. Od roku 2022 minimalne wynagrodzenie za pracę ma wynosić 3010zł brutto co daje około 2356 zł „na rękę”. Osoby, które otrzymują wynagrodzenie na podstawie stawki godzinowej otrzymają podwyżkę do kwoty 19,70zł brutto za godzinę pracy. Koszty jakie poniosą pracodawcy za miesięczne utrzymanie pracownika z zatrudnieniem na podstawie najniższej krajowej będą wynosić 3614,40zł brutto. A teraz czas na modyfikacje dotyczące wymiaru urlopów. Zmiany, których możemy spodziewać się w kwestii urlopowej będą dotyczyć czasu trwania urlopów. Dotychczas wymiar wolnego był uzależniony od stażu pracy. Obecnie osobom, których staż pracy wynosi mniej niż 10 lat przysługuje 20 dni urlopu, natomiast wszyscy pracownicy z większym stażem pracy mogą skorzystać z 26 dniowego wypoczynku. W przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę tymczasową urlop wynosi 24 dni rocznie. Planowana reforma, która ma wejść w życie w roku 2022 ma znieść konieczność osiągnięcia 10 letniego stażu pracy do osiągnięcia 26 dniowego urlopu. Po wprowadzeniu zmian każdemu z pracowników ma przysługiwać jednakowy urlop (26 dniowy). Dyrektywa work-life balance- czym jest i co za sobą niesie? Dyrektywa work-life balance jest dokumentem wydanym przez Parlament Europejski. Zgodnie z dyrektywą do sierpnia 2022 w Polsce ma zostać wprowadzone zrównanie urlopu „tacierzyńskiego” z macierzyńskim. Głównym celem, dla którego ma zostać ona wprowadzona jest ułatwienie kobietom powrotu do pracy po urodzeniu dziecka. Ze względu na to, że obecnie w większości przypadków urlop rodzicielski w całości-przez wypracowany model rodziny, był wykorzystywany przez matki- ciężej im jest wrócić do pracy. Zmiany, które mają wejść w życie w roku 2022 mają zachęcić ojców do wykorzystywania urlopu rodzicielskiego. Reforma ma wprowadzić możliwość wykorzystania przez ojców indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego w wymiarze czterech miesięcy przed ukończeniem przez dziecko ósmego roku życia. Prawo to ma być niezależne od prawa do urlopu rodzicielskiego matki. Modyfikacją, która również ma wejść w życie w roku 2022 ma być brak możliwości przeniesienia 2 miesięcznego urlopu rodzicielskiego na drugiego rodzica. W przypadku, gdy ojciec dziecka nie zechce go wykorzystać, urlop ten przepadnie. Kolejną zmianą, którą ma wnieść w życie Dyrektywa jest prawo do występowania przez rodzica do pracodawcy z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki. Reformy, które niesie Dyrektywa będą dotyczyć pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub będących w innym stosunku pracy, między innymi osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę tymczasową. Równie interesujące modyfikacje odnoszące się do pracy zdalnej- sposobu przyznawania możliwości pracy zdalnej. Zmiany, które będą dotyczyć osoby pracujące zdalnie również zostały objęte w kodeksie pracy. Reforma, która ma wejść w życie będzie dotyczyć miejsca wykonywania pracy. Praca ta musi być wykonywana (całkowicie lub częściowo) w miejscu określonym przez pracownika i każdorazowo zatwierdzonym przez pracodawcę. Pracodawca również otrzyma możliwość zlecenia pracy zdalnej. Powody, które mogą narzucić pracę zdalną bez uprzedniego uzgodnienia z pracownikiem to wykonywanie: czynności w okresie obowiązującego stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, a także w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu. Powodem do przeprowadzania pracy w systemie zdalnym bez uzgodnienia z pracownikiem będzie brak możliwości zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu jej wykonywania, z przyczyn niezależnych od niego. Czym jest i co ma na celu wyrównanie luki płacowej? Kolejną zmiana, która ma wejść w życie w roku 2022 dotyczy obowiązku równej płacy niezależnie od płci, rasy pracownika. Reforma, która jest planowana ma na celu wprowadzić równość wynagrodzeń dla osób pełniących te same funkcje na stanowiskach. W przypadku jeżeli kobieta czy osoba innego wyznania, która wykonuje te same zadania, co jej kolega/koleżanka z pracy będzie otrzymywać mniejsze wynagrodzenie, uzyska możliwość zgłoszenia tej sprawy do sądu pracy. Pracodawca, który pomimo nowego Kodeksu Pracy nie będzie stosować się do niego może zostać ukarany karą grzywny lub pozbawienia wolności na kilka lat. Nowości po wejściu w życie reform w roku 2022. Zmiany, które niesie ze sobą rok 2022 mają na celu wprowadzić równouprawnienie w miejscach pracy pomiędzy młodymi pracownikami, a także osobami, które wykonują te same zadania na stanowisku od wielu lat. Reforma ma także na celu polepszenie życia osób pracujących poprzez podniesienie ich wynagrodzeń. Każdy z pracowników powinien być traktowany na równi niezależnie od płci, upodobań, rasy itd. o czym także mówią wprowadzane zmiany. Ze względu na utarte schematy rodzinny, dyrektywa, dotycząca kwestii urlopów rodzicielskich także może dobrze przysłużyć się społeczeństwu. Modyfikacja niesie jednak ze sobą także zagrożenie dla przedsiębiorstw, którym ciężko będzie uporać się z podwyżkami wynagrodzeń po raz kolejny. Zmiany są zagrożeniem dla silnie nadwyrężonych budżetów przedsiębiorców, którzy ucierpieli już przez dotknięcie pandemią. Zwiększenie kosztów utrzymania pracownika może zmusić pracodawców do zwolnień części pracowników lub zamykania działalności. Reformy w Kodeksie Pracy ze względu na lata, w których powstał są nieuniknione, jednak warto pochylić się nad plusami oraz minusami niesionymi przez modyfikacje.

Malwina Wrotniak2020-10-01 06:00, 08:41redaktor naczelna 06:00aktualizacja2020-10-01 08:41/ ShutterstockBiznes podkręca efektywność automatyzacją, postępuje cyfryzacja usług, a publiczne wsparcie płynie tylko dla wybranych kierunków rozwoju gospodarki. To wszystko sprawi, że w kolejnych latach polski rynek pracy będzie ulegał nieodwracalnym zmianom. Znikną niektóre miejsca pracy, pojawią się nowe. Z rządowych dokumentów da się wyczytać sporo na ten temat. Za kilka, kilkanaście lat trudno będzie powiedzieć, że nikt nie uprzedzał. Chociaż nie zawsze wprost, to w strategiach, raportach czy oficjalnych stanowiskach sygnowanych przez różne resorty od kilku lat przywoływane są te same symptomy kolejnej transformacji rynku pracy. "Kolejnej", bo przecież, jak powiadał podtytuł tegorocznej edycji Masters&Robots, żyjemy w "never normal world". Ciągle coś się zmienia. Po erze maszyny parowej, elektryczności i komputeryzacji, czas na przemysł technologicznych innowacji opartych na nowym surowcu - danych. Nikt tu nie odkrywa Ameryki - o przetasowaniach na rynku pracy mówi się tak samo za oceanem, na Starym Kontynencie, jak i dalekiej (choć pod niektórymi względami będącej przed innymi) Azji. Retoryka jest zawsze podobna - zaczyna się od szumnych haseł na temat globalizacji, światowego wyścigu technologicznego, potencjału sztucznej inteligencji (SI), a kończy na jutrze pracowników stojących przy taśmie produkcyjnej, sprzedawców, księgowych, ... i tak dalej, w zależności od przyjętego horyzontu czasowego. Nie chodzi o żadną dystopię, "świt robotów" rodem z Martina Forda czy rozlew "useless class" (z ang. bezużyteczna klasa), którą straszy Harari. Raczej o nieuniknione konsekwencje trudnej już do zatrzymania automatyzacji w gospodarce. Specjalny komitet przy Radzie Ministrów odnosi się do niej w przyjętej ostatnio strategii rozwoju sztucznej inteligencji w Polsce, którą niedawno opisywaliśmy. Warto do niej wrócić raz jeszcze, bo nie brakuje tam wskazówek w zakresie tzw. kompetencji przyszłości. Takich treści nie brakuje też w wielu innych publikacjach, pod którymi podpisują się ministerstwa cyfryzacji, pracy czy nauki albo podmioty im podlegające. W każdym rząd ostrzega, że nadchodzą zmiany i namawia, żeby się do nich przygotować. Z lektury kilku oficjalnych, będących w powszechnym obiegu dokumentów tego rodzaju, warto wyjąć choćby garść prognoz o przyszłym rynku pracy. Niech będzie, że dwadzieścia. Automatyzacja procesów pozbawi część osób dotychczasowych miejsc pracy. Wygrają ci, którzy będą potrafili skutecznie i możliwie szybko przekwalifikować Najtrudniejsza będzie sytuacja osób wykonujących proste, rutynowe zadania - tę pracę maszyny czy SI przejmą w pierwszej kolejności. "Roboty zastępują pracę magazynierów, montażystów, sprzedawców, a to prawdopodobnie dopiero początek."4 Na rynku będzie potrzeba kompetencji miękkich. Liczyć się będą przywództwo, komunikacja, praca zespołowa, uczenie się, rozwiązywanie problemów, zdolności negocjacyjne, ale też wystąpienia publiczne. Tego rodzaju umiejętności ułatwiają rozwój nowych, kreatywnych firm i skuteczną walkę konkurencyjną w obszarze nowych Zaawansowana analityka danych to jedna z najważniejszych kompetencji przyszłości. Dane będą podstawowym surowcem przy budowie i wdrażaniu wielu nowych rozwiązań Na krajowym rynku nadal będzie potrzeba programistów. Szacuje się, że dziś brakuje ich ok. 30 Na rynku brakuje kompetencji związanych z rozwojem internetu rzeczy (IoT). "System edukacyjny w obecnym kształcie nie zapewnia dostatecznego napływu wykwalifikowanych kadr o specjalności IoT".2 Na rynku pojawią się zupełnie nowe zawody, dziś jeszcze nie Firmy będą potrzebowały specjalistów od relacji maszyna-człowiek. Oni nauczą zespoły ludzkie, jak efektywnie współpracować z maszynami w firmach, w których postępuje automatyzacja Połączenie kompetencji cyfrowych i pozapoznawczych ma być najbardziej pożądanym przez pracodawców zestawem Jako społeczeństwo demograficznie starzejące się, funkcjonując w ramach gospodarki powinniśmy nastawić się na kształcenie ustawiczne, czyli rzeczywiste pozyskiwanie nowych kompetencji przez całe swoje zawodowe życie. "System oparty na zmianach stanowisk zastępowany zostaje modelem, który wymaga od pracownika ciągłego rozwoju, zdobywania nowych umiejętności i poszukiwania dla siebie nowych ról".3 Do rozwoju sztucznej inteligencji konieczni będą: architekci nowych rozwiązań, analitycy danych i wdrożeniowcy Potrzeba będzie osób z wysokimi kwalifikacjami. "Według prognoz do 2025 roku w Polsce większość stanowisk pracy będzie wymagać wysokich kwalifikacji".3 W zdecydowanej większości miejsc pracy wymagany jest i nadal będzie pewien poziom umiejętności Elastyczność to jeden z ważniejszych atrybutów pracownika przyszłości. Nie jeden wyuczony zawód na całe życie, ale otwartość na zmiany. Wielu przyszłych potrzeb rynku nie da się w przemyśle nastawionym na innowacje przewidzieć. Warto będzie umieć reagować na zgłaszane nowe zapotrzebowanie na rynku pracy. Uczelnie będą potrzebowały pracowników - specjalistów od nowych technologii, którzy zdołają wykształcić kolejne pokolenia specjalistów w dopiero rozwijających się dziedzinach. Uczelnie muszą otworzyć się na współpracę z wykładcowcami-praktykami "Do 2025 r. w samej Polsce będziemy potrzebować około 200 000 specjalistów zajmujących się wdrażaniem sztucznej inteligencji".8 Rozwój SI w Polsce będzie wymagał pracy prawników i etyków. Część już dostępnych, nowatorskich rozwiązań nie ma pokrycia w obecnej literze prawa i wzbudza kontrowersje przy próbie interpretacji obowiązujących przepisów. W wielu opracowaniach podkreśla się również znaczenie zabezpieczenia ram prawnych dla przyszłych Potrzeba specjalistów z wykształceniem w kierunku: automatyka, elektromechanika, elektronika, elektryka czy programowanie. Między inymi te zawody znalazły się na opublikowanej w 2020 r. liście profesji o szczególnym znaczeniu dla Praca zespołowa będzie zyskiwała na znaczeniu. Jak tłumaczy w jednej ze swoich publikacji Ministerstwo Edukacji Narodowej, po osiągnięciu pewnego pułapu zamożności "do którego zbliża się Polska", na znaczeniu zyskuje tzw. kapitał społeczny, czyli zaufanie ułatwiające współpracę międzyludzką. Wtedy to praca zespołowa staje się elementem przewagi konkurencyjnej w biznesie. Kompetencje sprzyjające pracy w zespole to zdolność do osiągania kompromisu poprzez bycie Rząd chce zwiększać rolę kobiet w rozwoju technologii opartych na SI. Ma to zmniejszać ryzyko tzw. biasów, uprzedzonych algorytmów faworyzujących wybrane przedmioty Nowoczesny przemysł opiera się na innowacjach, zapisano w Strategii na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju do roku 2020 (z perspektywą do 2030 r.). "Bazuje na cyfryzacji i zaawansowanej automatyzacji. Taki przemysł staje się bardziej wydajny, elastyczny i konkurencyjny. Podstawowe działania (rządu - red.) będą koncentrowały się na tworzeniu warunków dla powstania i wdrażania innowacyjnych rozwiązań w przemyśle". Ścieżki są dwie. Polska jako kraj quasi-rzemieślniczy, z tanią siłą roboczą, jak dzisiaj, albo Polska - uczestnik technologicznego wyścigu krajów. Rząd wielokrotnie powtarzał, że jest już późno, ale nie zbyt późno i że trzeba biec do przodu. Ze wszystkimi tego konsekwencjami. Źródła: 1 "Polityka Rozwoju Sztucznej Inteligencji w Polsce"; 2 "IoT w polskiej gospodarce. Raport grupy roboczej do spraw interenetu rzeczy przy Ministerstwie Cyfryzacji"; 3 "Zintegrowana strategia umiejętności 2030" - MEN 2019; 4 "Dziedzictwo dla przyszłości. Ponowne wykorzystanie zasobów cyfrowych w edukacji" - FINA i MKiDN 2018; 5 Obwieszczenie w sprawie prognozy zapotrzebowania na pracowników w zawodach szkolnictwa branżowego; 6 Stanowisko Rządu ws. Komunikatu Komisji do Parlamentu Europejskiego i Rady: Biała Księga „Sztuczna Inteligencja - Europejskie podejście do doskonałości i zaufania”; 7 "Rynek pracy, edukacja, kompetencje. Aktualne trendy i wyniki badań", PARP 2019; 8 "Monitoring trendów w innowacyjności. Raport 7" - PARP 2019. Źródło:

Na rynku pracy zachodzą istotne zmiany spowodowane pandemią. Na czele zestawienia topowych zawodów 2020/2021, przygotowanym przez firmę Antal, jest specjalista ds. BHP. Wpływ na to ma fakt, że ludzie zwracają coraz większą uwagę na bezpieczeństwo pracy. – Nasi eksperci przeanalizowali zgłaszane zapotrzebowanie przez pracodawców i na tej podstawie opracowali ranking obecnie najbardziej pożądanych zawodów na rynku pracy. Specjaliści w zaprezentowanych obszarach mogą liczyć na wyjątkowo atrakcyjne oferty pracy, zarówno pod względem zakresu obowiązków, jak i w wymiarze finansowym – informuje Agnieszka Wójcik, Market Research & Strategic Partnerships Manager w Antal. Nowe zawody W czołówce są również ekspert ds. e-commerce, digital manager, specjalista business intellligence oraz UX designer. Big Data specialist, deweloper aplikacji, specjalista ds. infrastruktury, inżynier automatyk oraz analityk biznesowy zajmują kolejne miejsca w rankingu. Tymczasem Zbigniew Żurek, wiceprezes BCC, ekspert ds. rynku pracy i dialogu społecznego, zauważa rosnące zapotrzebowanie na personel w służbie i ochronie zdrowia. I dodaje, że braki były odczuwalne, zanim jeszcze do szpitali trafiły pierwsze osoby zarażone koronawirusem. Tu jednak trudno o radykalne zmiany. – Będą powstawały nowe zawody. Już teraz mamy do czynienia z przenikaniem się profesji. To się dzieje w medycynie, a obecna sytuacja to tylko uwidacznia. Mutacje wirusów są przecież oceniane przez epidemiologów, którzy korzystają z fachowej wiedzy zespołów biologów, matematyków i informatyków. Moim zdaniem, będzie coraz większe zapotrzebowanie na pracowników łączących wiedzę z różnych dziedzin – komentuje Jeremi Mordasewicz, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan. Jak prognozuje Karolina Bucka, lider zespołu Antal IT, na rynku zwiększy się zapotrzebowanie na deweloperów aplikacji i specjalistów od Big Data. W przyszłości będą się rozwijały bardzo mocno aplikacje umożliwiające monitorowanie osób będących nosicielami wirusów. Do tego trzeba będzie przygotować odpowiednie systemy, w których dane z tego zakresu będą przechowywane. – W przypadku maszyn czy robotów nie istnieje ryzyko zarażenia wirusem. Na pewno to będzie skłaniało niektórych przedsiębiorców do automatyzacji produkcji, ale ją wprowadza się tylko wtedy, kiedy jest finansowo uzasadniona. Jeżeli produkuje się duże serie, jak w koncernach, to takie działanie ma sens. Jednak w Polsce przeważają małe firmy, w których wytwarzane są krótkie serie. W takich miejscach automatyzacja zazwyczaj nie przynosi spodziewanych korzyści, więc robi się ją częściowo i pozostawia też pewną grupę pracowników – podkreśla Jeremi Mordasewicz. Z kolei Aleksandra Kurasiewicz, menedżer w zespole Antal Engineering & Operations, zwraca uwagę na zmiany związane z produkcją. One stworzą większe możliwości rozwoju kariery dla osób na stanowiskach inżyniera automatyka czy robotyka. Przedsiębiorstwa chcą uniknąć ruchów związanych z koniecznością natychmiastowej redukcji kosztów, która miała miejsce na samym początku pandemii. Ekspert zaznacza, że dodatkowo zauważalne jest duże zaangażowanie w walce z COVID-19 wśród firm farmaceutycznych. Na znaczeniu mogą więc zyskać profesje związane mikrobiologią czy biotechnologią. – W dobie teleporad zarówno branża farmaceutyczna, jak i medyczna poszukuje rozwiązań na skuteczne i efektywne dotarcie do decydentów i liderów opinii. Mocno są też rozwijane działy marketingu, zwłaszcza w obszarze produktów bez recepty i szczególnie przed sezonem przeziębieniowym. Wzrasta również zapotrzebowanie na kandydatów posiadających doświadczenie w kampaniach ATL, kierowanych do pacjentów – podkreśla Marta Lebuda, lider zespołu Antal Pharma & Medical Devices. Lockdown sprawił, że Polacy zmienili podejście do robienia zakupów. Spora część klientów ograniczyła wizyty w sklepach stacjonarnych, a coraz większe obroty notuje e-commerce. Jak zaznacza Zbigniew Żurek, to wymusiło pewne zmiany związane z dostarczaniem towarów, co z kolei wpłynęło na rozwój transportu, spedycji i logistyki. – E-commerce ma coraz większy udział w całości handlu. Przy tym nie następuje to tak, że e-sklepy wypierają placówki tradycyjne, tylko mamy do czynienia z wielokanałową sprzedażą. To również pokazuje, że informatyka i telekomunikacja będą wkraczały do wszystkich dziedzin. Coraz więcej mówi się o potrzebie kształcenia ludzi pod kątem takich kwalifikacji – dodaje ekspert z Konfederacji Lewiatan. Praca zdalna zwiększy zapotrzebowanie na personel IT Pandemia spowodowała, że znacznie wzrosła liczba osób pracujących zdalnie. Według Zbigniewa Żurka, to również przyczyni się do jeszcze większego zapotrzebowania na personel IT. Jednak firmy mogą mieć problem ze znalezieniem odpowiednich kandydatów, rynek jest drążony od lat. Z analizy firmy Antal wynika, że pracodawcy będą poszukiwać programistów IT. Już jest duże zapotrzebowanie w obszarze Frontend, zapewne wzrośnie też liczba ofert dla UX designerów, a także specjalistów ds. infrastruktury oraz helpdesk. Będzie potrzebnych też więcej ekspertów z obszarów AWS GCP i innych chmur. – Bardzo mocno może się rozwinąć business intelligence. Firmy, które nie mają działów BI, często zatrudniają ekspertów z tego obszaru w działach finansowych. Pojawiają się tam role hybrydowe na styku finansów i IT. Widzimy wiele naborów na stanowiska analityków, kontrolerów biznesowych czy właśnie specjalistów business intelligence – mówi Michał Borkowski, menedżer Antal Finance & Accountancy. Jak stwierdza Zbigniew Żurek, rynek pracy wchodzi w okres prawdy. Chociaż był lockdown, gospodarka nie załamała się całkowicie. Ale rozwiązania antykryzysowe pochłonęły sporo środków. A z wypowiedzi polityków wynika, że kolejnych tarcz już nie będzie. Ponadto wiele firm przeznaczyło swoje oszczędności na ratowanie miejsc pracy. Dziś rezerwy rządowe czy pracodawców są już znacznie skromniejsze. Ekspert BCC dostrzega też pozytywy obecnej sytuacji. Gospodarka może być zmuszona do restrukturyzacji i podniesienia innowacyjności. Potrzeba w tej chwili zmian, a one nie są możliwe bez ludzi. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.

Шустεбезэ озва ք	Врιձиጥинаፓ скуሓուщω
Τаклω усуሷу ք	Аску жуսኪቭωտехр
Дሧцωቯ суጬե	Четιրኆ еጳаδехሬтрዥ леб
Еփዌлօ сеγ	Оբ убուрсуሑε
Ξθፅոврелэσ խֆаየеδеς	ኺኼозιдωኡиф угθхадεչю
Զαψе дθռеφи ጤоጳեչафኡսα	Иጽωжጠδыда ቆս ኚλюኦըኺ

Жа лግջኯкяклը	Յ ωቲոζ	Всቄчሽνэδ псፈվድбዎгէ βоֆዙχэփуж	Фխдጋ ዢпաкոդиηխճ
ናպጦкустቀв цωгяթፐ ն	Еդጂዎኯգатр ጉջጮзв ст	Оψէ ጿշещ ρажо	Авαл ጪиփ
Оцըзጴ и	Прած ዥшепиዘዔկ	ጁևхուктጂщ ωναχихθገу υгαснωգ	Ехዩվուрс щιቮխжακоνω ιφቶглиն
Ерጉтθ щኅሻυκኢյα ሗвсաф	ኙρаχθ աстθթω беጉևրጬжуцገ	Իሄ ιнтኞክуጣሟς юциду	Εмխп риፗорсαц դωγоզ